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领导者的多样化

2018年《全球领导力展望》

领导者的多样化:

企业数字化转型,文化包容性先行

全球范围都在预测女性将以消费者和投资者的角色,在未来十年内对经济和财务产生重大影响。通过激励女性员工和利用其独有视角,企业能获益良多。女性的未来成长空间也很大,因为如今女性占据的领导者席位仍是少数。根据来自全球2,400多家企业的人员统计数据,女性目前在所有领导者职位中所占比例不足1/3(29%),并且绝大多数只在基层管理岗位。我们的研究显示,整体领导力多样化超过平均水平(至少30%)的企业和高层领导力多样化超过平均水平(高于20%)的企业,在关键领导力和业务成果上的表现都优于领导力多样化落后的企业。我们可以从这些多样化的领导者身上学到什么呢?他们有哪些不同呢?下图描述了能在各个领导层级增加女性领导者数量的主要做法。

领导者的多样化

不要专门挑出女性,或任何群体
我们的研究表明,在性别多样化方面实现良好平衡的企业不仅只是在财务表现上优秀。他们的领导力战略并不需要依赖于满足任何单一人群的目标,而在于将不同的观点融入整个企业范围内的员工、产品和业务决策中。除了图中所示的能够成功推动领导者性别多样化发展的做法以外,这些企业还在另外两个主要做
法中脱颖而出:

  • 包容性已经很好地融入企业文化:性别多样化更强的企业领导者表示,保持多元化和多样化的视角是取得成功的关键。他们还表示其领导者共同努力创造新的解决方案和机会的可能性,是性别多样化较弱企业的2倍,而且多元化视角更能取得成功。他们也展示了更高水平的跨企业协作。性别多样化更强的企业领导者实现跨企业合作并在其工作中形成协同效应的可能性要高出1.5倍。
  • 他们的领导者用多种不同的思维模式而不是技能组合来运营,平均来说,性别多样化较强的企业领导者并不在任何一个领导力领域比多样化较弱的企业领导者强。相反,他们可能更关注个人发展。这种注重个人发展的思维模式是由企业对高水平的发展项目的高度重视和更频繁的个人发展对话而形成的。

以包容的方式取得成功
包容是一种通过鼓励协作和平等对待来加强领导力多样化的方法,它能有效转化为人才和业务发展的成果。
性别多样化较强的企业领导者这样评价他们的企业:

  • 拥有更高的领导力水平
  • 比同类型企业发展更快且更具敏捷性
  • 在追求不同路径和创新方法上更愿意尝试并接受失败

他们的成功也能转化为对盈亏总额的影响。领导者性别多样化较强的企业实现可持续利润增长的可能性要高1.4倍。

从何处着手
  • 寻求最佳的招聘渠道:持续评估不同的招聘渠道并开发新渠道。如果不创造新方法,将新的见解引入到招聘过程中,就不能加强多样化。

  • 通过聘用和晋升来促进多样化:利用有效的、可靠的有关员工能力和性格的数据来指导聘用和晋升决策的
    制定。

  • 搜集并鼓励尚未有效发挥作用的人才:鼓励领导者为新项目寻找不同观点,并奖励支持包容性和集合多种观点来产生新的想法和解决方案的团队。

如何迈向卓越+胜出
  • 重新制定多样化的目标:并非所有的多样化都是容易或能够被衡量的。重要的是要考虑和评估领导者不同的背景和经验能带来怎样的潜在影响。

  • 鼓励通过导师制度实现知识共享:为新的领导者和基层领导者提供来自不同职能领域的导师,鼓励领导者学习。和交换不同的想法。

  • 持续提高多样性:为高绩效女性提供弹性任务,以持续地
    培养她们的技能和跨职能领域的知识。

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