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高潜人才

2018年《全球领导力展望》

最大化发展高潜人才:

个性化学习方案是:需求+趋势

全球的企业在发展高潜领导人才上所投入的资金比在任何其他领导团队上的投入都要多,包括高管团队。高潜领导者每年花在领导力课堂培训上的时间也比任何其他领导团队要多。在中国,企业投资在高潜人才的发展上的金额,平均为每人每年2.3万人民币,所投入的时间为每人每年37小时。既然投入了如此多的金钱和时间,那么企业如何确保高潜领导者能成为高绩效领导者,让投资能有所收获呢?

了解高潜领导者对学习方法的期待,可以帮助企业形成相应的高潜人才发展策略,并带来积极的成果。我们在调研中收到来自高潜领导者的反馈是很明确的:他们想要的是个性化的发展活动。在10个领导力发展学习方法中(见下图),他们所期待的前5个方法中有4个是需要根据自身需求来量身定制的。获得企业外部导师的辅导排在第一位,短期或长期发展性任务委派和来自直属领导者的辅导也都排在前五。高潜领导者也期望课堂学习和培训课程,这也是各企业最常提供的学习方法。

最大化发展高潜人才

 

Strengths and weaknesses of organizations based on responses from HR professionals识别高潜领导人才
许多企业都陷入了同样的困境:如何才能识别高潜领导人才?如何将他们发展成为各层级的领导者,以及何时晋升他们?拥有高潜领导人才的益处是显而易见的,但是企业如何能最大化地发挥他们的作用并持续激励他们呢?

在企业内部识别高潜领导人才可以带来业务的正向成果。知道谁是自己的高潜领导人才的企业拥有更强的继任梯队实力,而知道自己被选为高潜领导人才的领导者会更加敬业,更愿意为自己的成长和发展投入精力。在中国,高潜领导人才的人员流动率(每年10%)也比一般领导人员要低一些(每年12%)。

许多企业都看到了这个好处。参与我们调研的中国企业中,大约有69%的企业识别了高潜领导人才,其中大约有62%会告知这些高潜领导人才他们是公司的高潜领导人才。相较于全球,中国的HR经理人对于高潜选拔流程的公正性(81%)的信心,远比全球HR经理人的高(73%)。但相较于全球,甄选高潜的流程一致性,中国企业做得较为逊色。这也意味着,到底甚么样的潜力特质,是在选拔高潜时必须评估的、是否前后一致?最大的影响是:我们选出的高潜领导人才,是否真的吻合未来的需要?

高潜领导人才是否获得了他们所期待的学习方法?
在某些情况下,高潜领导人才确实获得了他们期待的学习方法,但多数时候并不足够。在中国,「长期发展性任务委派」在他们所期待的学习方法列表中排名第五,57%的高潜领导人才已经完成了至少一项国际性任务。几乎一半的高潜领导人才拥有一位正式的导师。然而在中国,没有被鉴定为高潜领导人才的领导者中,有50%也有自己的正式导师,有43%还完成了一项国际性任务。

考虑到这一差别如此细微,代表我们对高潜领导人才的发展与常规的发展并未做出显著区别。此外,在中国虽然「获得来自企业外部导师辅导」居于高潜领导人才期待发展活动首位,但在企业实际提供的发展活动列表中却只居第五。前一章节谈到常见人才发展方式,中国的领导者,在发展方式上把书籍列在第11位。两个族群的领导者比较,其实中国的高潜领导人才,更能够接受需要阅读及思考的抽象学习,这是一个好现象。企业需要通过增加内外部辅导和长短期发展性任务委派,为高潜领导人才提供更为个性化,更有针对性的学习机会。

在识别和管理高潜领导人才的数个关键行为中,中国大多数HR经理人都认为他們对高潜领导人才在发展性任务上的绩效进行了评估(85%),然而对于高潜项目为企业带来的整体成效的评估却是一个弱项(63%)(见上图)。

从何处着手
  • 确保识别高潜领导人才的标准及流程是一致的。针对不同层级的领导高潜人才,依据企业未来的方向,明确评估高潜的潜力、能力、动力标准。

  • 评估高潜领导人才是否成功。从几个维度来衡量高潜项目的成功与否:发展活动是否吻合高潜的期待,高潜人才在发展性任务及工作绩效上的表现,最终,衡量高潜人才发展项目对企业带来的成效。

如何迈向卓越+胜出
  • 为高潜领导人才提供他量身定制的个性化学习方案。对高潜进行潜力能力动力的客观评估后,运用评估数据,设计个性化的学习方案,包括内外部辅导、长短期的发展性任务委派和或是轮岗等。部分学习活动可以用较低成本提供。
  • 为重要的经历或决策提供情景模拟。这样可以让领导者练习如何应对未来要面对的真实场景。刻意设计交际活动,让高潜领导人才和企业及其他行业的高层领导互动,如此也可以开拓他们的视角。设计工作模拟或体验,需要发挥更多创意及巧思,但也会更有成效。
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