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HR的压力

2018年《全球领导力展望》

直面HR的压力:

中国HR急于提高应用技术和分析技能

工作的未来不在明天,而在当下。认识到这一点对所有在职员工都有着深远的意义。新的职业路径,演变中的组织架构和业务模型、分析和数字化变革等等,是当下每一位HR专业人员所面临的趋势。人力资源是推动转型发生的关键,人力资源的领导角色从未如此重要过。业务领导者已经深刻了解人才的重要性。在最近的一篇文章「CEO指南:通过HR来赢得竞争」*作者这样总结:HR需要跳出传统观念,接受自己新的战略角色,用人才来推动价值的产生,真正做到「 组织战略、人才先行」,而不仅是被动地回应业务的需求。虽然人力资源领导力应该处于一个令人羡慕的地位,但事实上,企业的变化比人力资源职能角色的变化发生得更快,使他们被甩在了后面,必须要迎头赶上。我们专门研究了针对人力资源领导力的两个发现。上一章节「HR的新角色:他们准备好应对挑战了吗?」明确了能够提高人力资源绩效的有据可循的做法。这里,我们将重点讨论HR领导者正在经历的变化,以及他们是否已准备好应对相关的关键挑战。

直面HR的压力

高压下的HR
在中国,478名HR经理人完成了2018年《全球领导力展望》专门为HR设计的问卷,同时超过3,404名企业领导者回复了针对企业领导者的问卷。其中,有8%的领导者来自HR领域,这也为我们提供了另一个丰富的数据来源。

问卷的一开始,我们就询问HR经理人他们的工作经历/挑战在过去三年发生了什么样的变化(见下图)。

HR经理人表示每项经历或挑战的压力都有大幅度的增加。但當中增加最多,且于全球一致的趋势,是HR认为自己需要提高应用HR技术(67%)和分析方面的技能(68%),这是数字化变革对HR职能所产生的具体影响。另外,HR也认为自己对工作的敬业度提高了(66%),并且成为高管值得信赖的人才顾问,这代表了HR从业伙伴积极正面的心态展现。反而,证明所做的人才举措,对业务结果的影响反而不是最重要的要务。


HR Leader verse other leaders on Key Challenges右图是基于HR领导者在企业领导者版本的调查问卷上的回复而做的总结。他们被要求对不断变化商业环境(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)就其准备情况做出评价。图中所示的数字代表了HR领导者与其他企业领导者在「非常有效」的回复之间的差异。在每个业务挑战中,HR领导者都比其他领导者感到准备不足。这些回复令人担忧。工作世界正经历着相当巨大的变化,然而仅有1/5的HR领导者认为自己已经准备充分应对图中所示的挑战。

更糟糕的是,最大的区别在于HR领导者对在高度数字化的环境中运作和运用数据分析方面的有效性令人堪忧,尽管他们已经感受到需要这样做的压力加大了。举例来说,超过37%的全球企业领导者认为自己已经对在高度数字化的环境中运作做好了充分的准备。这并不是一个非常可观的比例,但是相较之下,全球范畴只有16%的HR领导者认为自己做好准备。考虑一下这一点:数字化时代只需历史上任何大规模经济转型所需时间的1/10,就已经对我们的劳动力产生十分深远的影响。然而,那些应该负责培养企业未来领导者的HR领导者却比需要他们支持的人还要落后。

* Bafars, F., Ellsworth, D., & Gandhi, N. (2017, July), The CEO’s Guide to Competing Through HR, McKinsey Quarterly.

从何处着手
  • 重点关注在业务敏锐力、前沿的分析技术和新型HR技术方面的能力建设。在本报告的其他地方,您会发现HR领导者感受到压力的领域与其绩效欠佳的领域是相对应的。
  • 我们怀疑HR领导者可能在自身学习方面投入不足,因为他们需要一直努力地满足其他职能领域的领导者日益增长的学习需求。实际上,人力资源部门应该最先考虑增加自己部门的学习资源,并保持持续学习的状态。
如何迈向卓越+胜出
  • 作为领导力发展项目的「拥有者」,HR主要职责之一就是帮助领导者为数字化转型做好准备。然而,HR领导者却比其他职能领域的领导者准备得更不充分。发展HR人员的数字化领导力技能不仅是帮助发展其他人,也是管理HR技术即将发生重大变化的关键所在。
  • HR经理人经常将自己标榜为人才发展的推动者,而直线经理才是真正的用人者。HR领导者需要掌控人才的主导权,确保企业具备能够应对当下及未来业务挑战的人才。
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