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团队领导力

2018年《全球领导力展望》

是时候发展团队领导力了:

拥有共同理念的领导团队如何变得更强?

压力如山⸺工作内容日趋复杂,没有人具备解决问题所需的全部知识;更多的跨部门任务编组,以及敏捷的项目管理方法的兴起⸺这些都使人们重新开始关注团队领导力的重要价值。我们的研究显示这些期待不仅限于个人贡献者,还塑造了领导力的未来。基于来自2,500多名HR经理人的数据,被视为三年内最关键的六项技能中,其中三项与团队有效性密切相关:

• 「360°全局观」整合多源渠道的信息和观点,然后做出应对
• 「超协作」需要领导者与他人合作
• 「领导虚拟和远程团队」是未来领导者必备的团队工作技能

以上这些力量的共同作用,既提高了领导者对团队工作的意愿度,也增加了企业通过建立团队领导力文化而做出反应的益处。

是时候发展团队领导力了

领导们真正像团队般的运作:仍然罕见
对许多企业来说,团队领导力仍只停留在愿望阶段,尚未成为现实。我们发现中国只有略多于一半(61%)的领导者觉得自己和同事之间是可以相互影响和相互理解的,而只有63%的企业真正通过领导团队的合作无间来提高企业成果。

其它迹象也显示企业内的领导不见得能像团队般运作。例如,只有12%的中国企业使用同侪教练,为领导者提供辅导。总的来说,许多企业即便概念上接受团队领导力的概念,但实施上仍不成熟。

高管领导团队欠缺一致性的风险
不同的人才方法会产生不一样的后果,理解这一原理是非常重要的。有些人才方法既不能跨领导团队建立共性,也不能将领导者视为一个需要用共同的思维模式和心理模型来指导决策的团体,这些方法需要避免使用。在企业高层以上级别的领导层中,这些风险尤其严重:它们可能会导致整个业务部门偏离核心战略,导致高层领导者可能在整个汇报结构中偏离了运营和领导原则。

在这次研究中,我们调查了来自全球60多个企业高管团队(来自同家企业的企业高管和执行副总裁级别以上的领导者),我们发现高层领导团队在三个方面欠缺一致性时,对业务成果会产生最严重的影响。

  • 一致的精力投入和对人才发展的激情:工作上上持续展现活力和精力;每天都在寻找发展员工的机会。当高层领导者在不断地推动自己和他人成长上的意愿产生分歧时,企业就会面临损失。

 

  • 共同关注未来所需的领导技能:识别和发展未来人才、擅用数字化的技术来更高效的领导团队。高管在这些技能的认同及展现上,若欠缺一致性,那么企业则会看到差强人意的人才和业务成果。

 

  • 对企业文化的一致认同:哪些企业文化是未来所需的?哪些当前文化是值得保留或是不合时宜的?我们希望文化转型到甚么程度?以上这些问题,若高管没有一致的观点,对于企业的结果就会有相当负面的影响。


高管团队保持紧密一致的企业,具有更强的继任梯队实力(快速填补关键领导角色空缺的能力)。他们的领导者能在应对变化时决策果断,能够更好地相应不断变化的客户需求。上图展示了团队领导力思维模式的作用。

保持紧密一致并不是永久的完全认同
这项研究的结果并不提倡领导团队的表面和谐,或为了一致而认同,团队内有建设性的争论绝对是有益的*。然而,如果高管团队在对发展人才的激情、对未来所需的能力及文化关键基石上欠缺一致性,将会严重削弱企业继任梯队实力,及敏捷应对市场和客户挑战的能力。

* Leonard, O., Wiita, N., & Milane, C. (2017, September 18), The Best Senior Teams Thrive on Disagreement,Harvard Business Review.
从何处着手
  • 建立领导力的共同心理模型:为领导力角色和期望创建共同框架并使之广为认同。
  • 尝试敏捷式的项目开展: 敏捷的项目管理曾经只用于高科技行业,但这个方法若使用在许多跨任务编组的项目上,可加强企业往团队运作的方向前进。
  • 尽早解决关键领域欠缺一致性问题:不要放任激情、技能和文化上的不一致在高层肆意发展,以免对企业产生负面影响。
  • 领导团队应有一致的使命及团队章程:帮助新成立的领导团队拥有共同的愿景及使命,并创造团队意识。
如何迈向卓越+胜出
  • 在制定聘用和晋升决策时考虑团队的组合:运用有关性格和技能等有效可靠的数据,做为团队组合的决策的依据之一。
  • 使用客观的诊断来识别团队的趋势、问题和动态,并就此采取相应行动。
  • 用「群组」的方式发展领导者:基于群组的发展方式可以在领导者如何看待自己作为员工成长的捍卫者和倡导者的角色,以及他们在识别人才和利用技术管理员工队伍上的能力方面建立共同性,为企业文化的开放式讨论提供一个安全的论坛。
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