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绩效管理

2018年《全球领导力展望》

绩效管理:

要淘汰打分制,先拉高企业领导者水平

「绩效管理革命」已经展开好几年了!有关什么是绩效管理最好做法的辩论,仍在进行中。许多企业已经修改了绩效管理制度的方法,修改多数体现在:多久复盘一次个人绩效才对?(召开绩效管理会议和检阅个人计划的频率)如何做到以发展能力为中心?如何用OKR取代KPI?虽然绩效管理论正以更频繁、非正式和以未来发展为核心的趋势向前推进,但是关于哪种绩效管理的方法效果最好的研究却非常有限。我们的研究以全球样本为对象,通过将企业的实践与既要负责管理绩效又要被绩效管理(与他们自己的管理者)的领导者进行配对来研究这些问题。

绩效管理

绩效管理的三大最佳实践
我们从一个最基本的问题开始:怎样做可以有更好的绩效管理? 能够提高绩效管理有效性的做法有:

  1. 各个领导层级的绩效管理制度都能保证是公平、公开的(有效性能提高31%)

  2. 个人发展计划是绩效讨论的重要部分(有效性能提高25%)

  3. 有关绩效的讨论是持续性的,而非每年一次的会议(有效性增加24%)

数据显示,绩效讨论在公平、关注个人发展且持续发生时有效性最高。虽然这些发现并不令人意外,但值得注意的是,在中国,只有38%的企业始终坚持着这三种做法。也就是说,2/3的企业在绩效管理上做得远远不够!

除此之外,我们还研究了甚么样的绩效管理制度可以提升领导者的绩效。高质量的绩效讨论,与其他一些绩效管理做法同时发生:领导者展示关键技能并获得反馈;领导者定期检阅员工的发展计划;企业组织对领导者能力现状瞭如指掌(对分析和人员部署至关重要)。

淘汰绩效管理的打分制度,会带来什么影响?

绩效管理中最具争议的就是,是否需要淘汰打分(Rating)的制度。在中国,我们发现有26%的企业已经这样做了。这种转变在快速变化的市场和行业尤为常见:中国和印度;互联网、专业服务和高科技行业。那么这样做会产生什么影响呢?从全球的数据来看,打分评级被淘汰以后,对绩效管理有效性的的提升只有7%,不算大。但是,淘汰打分制度,的确与企业领导者的水平、继任梯队的实力,正面相关。因为,没有打分制度后,你跟下属进行绩效讨论时,自然而然可以把关注点放在如何提升绩效,如何提升能力这些有意义的事情上,而不是争论分数。

更关注个人发展
在发现关注个人发展计划和绩效讨论的频率,是绩效管理的前三大最佳实践后,我们进一步挖掘哪个驱动因素是最重要的。当企业需要为领导者提供建议时,他们该如何推荐呢?

如左图所示,领导者在进行绩效讨论时所谈论的内容,比进行绩效讨论的频率更重要。当讨论的内容至少有75%的内容围绕着个人发展时(目前这一比例在中国仅为10%),这些当事人的敬业度水平急剧上升。这一点很直观,也合乎逻辑,内容肯定比频率重要。由于绩效谈话里关注焦点远远重于次数,一次75%的内容重点关注在发展上的绩效对话,可能会胜过10次只有25%的内容关注发展的对话。不过,虽然次数不是重点,考虑到企业的业务发展速度和敏捷性,频率有时还是具有一定的重要性,明显的是个人发展在绩效讨论中占据了主导的地位。

绩效管理以发展为重点的益处,对于领导者和企业来说同样存在。以领导者而言,其与职业发展路径的清晰度、对晋升速度的满意度、对离职意向的打消都密切相关。对企业而言,则与领导者是否准备充分而能够应对客户改变、数字化业务、运用数据制定决策等息息相关。

 

* Capelli, P., & Tavis, A. (Oct, 2016), Performance Management Revolution, Harvard Business Review.

从何处着手
  • 建立绩效管理流程的公平性和公开性:清楚地传达与打分评级相关的各个因素,在预期发生改变时根据需要及时更新。
  • 讨论内容以个人发展为中心议题:虽然把讨论重点只集中在发展这一项议题上几乎是不可能的,但是要优先将重点关注到发展上(理想的是75%以上),以获得最好的效果。
  • 以季度节奏为目标:更频繁的深度绩效管理讨论能产生更高的敬业度;然而,这些优势在绩效讨论以每三个月为发生频率时就会降低。
  • 衡量领导者对职业发展路径和晋升速度的满意度:管理者越经常与领导者见面并讨论领导者的绩效计划,那么领导者对其职业发展的看法就越积极。
如何迈向卓越+胜出
  • 只有在认识到淘汰打分评级的作用,并有明确计划来填补信息空缺后,才能做出淘汰打分制的决策:淘汰打分评级能提高领导者水平、加强继任梯队实力和领导者性别的多样化。采取这一做法的企业重视人才地位,并一旦讨论评级就赋予发展新的目标。
  • 使绩效讨论的频率与业务节奏相匹配:当绩效讨论频繁进行,企业也相应做出更多尝试时,企业就能更敏捷,更好地采用数字化技术。
  • 帮助管理者通过发展讨论实现敬业度的提升:扎实的(并且往往是强化的)管理者技能对于重复性的计划和指导个性化且以发展为重点的绩效讨论是至关重要的。
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