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「2021全球领导力展望」主题线上峰会精华回顾

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近日,由DDI智睿咨询举办的「数据赋能·迭变启航——2021全球领导力展望」线上峰会圆满落幕。为期三天的峰会中,DDI亚洲区副总裁暨大中华区董事总经理叶庭君女士,全球董事顾问姚德瑜女士,大中华区项目咨询总经理李慧渊女士,大中华区学习发展咨询总经理林奕威先生,以及大中华区人才管理咨询总监孙逸彬先生,与3,500多位伙伴相约线上,带来五场精彩纷呈、干货满满的分享。


叶庭君 | 点燃创新势能,让创变发生

根据「2021全球领导力展望|中国报告」的调研数据,「加速产品创新」和「吸引及留住顶尖人才」已成为中国CEO最为关注的挑战。


DDI亚洲区副总裁暨大中华区董事总经理叶庭君女士认为,要实现创新及转型归根究底还是要靠人,而缺乏败中求进及包容的文化是企业创新最大的破口。一方面,实现创新要经历很多尝试和失败,因此企业营造败中求进的文化至关重要;另一方面,产品创新或商业模式创新,需要企业引入来自各个领域,拥有不同背景、经验和技能的专业人才,多元包容文化的重要性亦不言而喻。


然而,调研数据却显示,中国及全球的领导者和HR都不认为企业有接受失败的文化,并且仅有22%的中国领导者认为其所在的企业支持多元包容的文化。叶庭君女士强调,要突破创新及转型的破口关键在于各层级的领导者。文化往往是自上而下产生影响的,领导者必须从自身做起去影响他人。为此,叶庭君女士最后就企业如何创造鼓励创新及多元包容的文化给予了可供立即采取的建议:

  • 明确「促进创新」及「创造多元包容的文化」为领导者的重要能力要求;

  • 赋能「领导者」具备心态及技能来「促进创新」及「创造多元包容的文化」;

  • 设立对的「指标」及「奖励」来塑造创新及包容的氛围;

  • 把「促进创新」及「创造多元包容的文化」作为选拔及晋升的标准。



孙逸彬 | 面向未来,激发「人才力」


DDI大中华区人才管理咨询总监孙逸彬先生在分享中表示,在诡谲多变的商业环境中,能存活下来的企业无一例外都在做数字化转型。然而,根据「2021全球领导力展望|中国报告」的调研数据,全球仅有19%的CEO认为企业已为数字化转型战略做好了准备。


报告中的数据还显示,无论是全球领导者还是中国领导者,对自身在数字时代所面临的业务挑战信心指数均低于四成,而排名最后三位的业务挑战在准备度上出现了明显断崖,即「驱动利润增长中避免员工疲于奔命」,「在高度数字化的商业环境中运营」,以及「方向不明确下制定决策」。这些都与组织内部息息相关,组织内部需要快速转向才能适应变化的商业战略,才能更好地应对未来不可预测的数字化挑战。


孙逸彬先生表示,中国企业虽然在数字化的商业环境中步伐领先,但中国领导者在一系列数字时代至关重要的领导力技能上的信心指数却明显低于全球,如「领导虚拟团队」、「数字敏锐度」、「商业头脑」等。这也印证了,多数中国企业空有数字化转型战略,却缺少「人才力」的支撑。


根据报告中的数据洞察,夯实组织内部数字化领导力需要关注发展「领导虚拟团队」、「同理心」、「数字敏锐度」、「引领变革」等能力。有鉴于此,孙逸彬先生总结表示,组织需要鼓励敏捷团队,隐形协作,大胆授权,斜杠人生以及灵活用工,以更好地激发「人才力」,驱动数字化转型的成功。



李慧渊 | 跨越「鸿沟」,人才突围转型


DDI大中华区项目咨询总经理李慧渊女士,基于「2021全球领导力展望|中国报告」中的调研数据,分享了当前企业和组织的领导力现状,并从领导者转型这一维度分析了当下领导力和领导者缺口背后的深层原因。


数据发现,领导者对自身领导力水平相对自信,而HR却相对持保留态度,两者形成了巨大鸿沟。与此同时,不论是领导者还是HR,均认为高层领导者拥有较高管理水平,越往中基层,领导力水平不断下降。因此企业必须敲响警钟,毕竟当前「领导力下沉」已是大势所趋,然而现实却是前线领导者的能力水平却远远达不到需求。同时,报告中的数据还显示,企业的板凳实力已降至十年来的最低水平,堪称「人才荒」。


事实上,过往中国企业在领导力和领导者的培养上采取了许多行动,但结果却仍不理想。李慧渊女士表示,领导者的转型或许能够给予我们新的思考维度。通过对各层级领导者在适应新岗位转型过程中的压力感知、转型时间等的深入分析,李慧渊女士就如何更具针对性、更有效、更个性化地协助领导者转型,突破领导力缺口提出了以下五点建议:

  • 设定清晰的成功图景,保证领导者在正确的轨道上行进;

  • 有效评估与反馈差距,明确长短板及努力方向;

  • 针对性提供支持与发展手段,加速适应新岗位的步伐;

  • 评鉴与发展组合,有效提升组织板凳深度;

  • 创造多元包容的文化,助力领导者转型。




林奕威 | 发展升级,提升组织人才竞争力


DDI大中华区学习发展咨询总经理林奕威先生,从发展的角度就企业应对「人才荒」与能力缺口带来了深度分享。要发展人才并协助领导者应对挑战,首先要有切入点。根据「2021全球领导力展望|中国报告」中的数据,未来三年领导者最迫切需要发展的能力是「战略思维」,「引领变革」及「培养人才」。


然而,进一步的数据分析发现,目前企业对上述三大能力的培训资源投入较低,相反投入资源较多的能力紧迫性却并不高。这种发展与需求的错位,值得所有企业关注。


为助力企业的发展投资产生真正的效益,林奕威先生强调企业应当为领导者提供高质量的发展项目,即要能够让领导者学以致用,创造绩效。然而却数据显示,只有不到1/5的中国领导者认为组织为其提供了高质量的发展项目。为此,林奕威先生总结了高质量发展项目应当兼顾的四大要点:

  • 以用为始,以战带训:如今的发展更期待是用人育人一步走,即在给予人们任务的同时锻炼其能力;

  • 线上线下,相互结合:O2O的整合性发展方案能善用在线与线下各自的优点创造更好的学习发展场域;

  • 善用资源,关注体验:如何优化领导者在发展上的体验以促进学以致用,是件刻不容缓的事;

  • 评鉴发展,双轨并进:高质量的发展计划结合有效评鉴,能够有效提升发展的成效以及企业的板凳深度。



姚德瑜 | 焕新「职场引力」,留任关键人才


作为中国CEO最为关注的挑战之一,「吸引及留住顶尖人才」对企业和组织的重要性日益显现。


DDI全球董事顾问姚德瑜女士认为,企业人才流失的核心原因一方面在于商业模式的改变引发了组织内部的巨变,正如「2021全球领导力展望|中国报告」中的数据显示,未来企业将面对更多的灵活用工,更多的外招,更多的新技能,更多的培训发展,更多的不适任淘汰……另一方面,日益复杂的工作场景、无处不在的敏捷加速和职业保障的不确定性,则引发了人才因自身的焦虑和疲惫而跳槽和离职。


想要「吸引及留住顶尖人才」,企业和组织首先应为人才提供有意义的工作、正向的工作环境和个人价值感。针对不同类型的人群,姚德瑜女士还特别提出了个性化的建议:如针对空降高管,应当把握其入职阶段支持成功起步;针对转型团队,则应根据不同阶段加速转型赋能;针对年轻潜才,应当及早规划职业发展路径。姚德瑜女士还强调,身为领导者,也该以同理心为起点,以辅导授权为支撑,以共同愿景为引领,助力人才在工作中更为顺利,实现个人价值和使命感。

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