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面向未来的企业,大多都做对了这件事

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连续变化,错综复杂,阵痛转型,颠覆破坏……当今世界,变革已不再是新鲜事,而是阳光下的新常态。但即使我们所处的商业环境在不断发生变化,有些紧迫的挑战却从未改变。


DDI「2021全球领导力展望」的调研数据显示,发展下一代领导者依然是摆在全球C层级高管面前的头等挑战。企业高管对下一代领导者的培养忧心忡忡,并非毫无来由。一方面,瞬息万变的外部环境当前,组织需要能够带领企业应对不确定变局的未来领导者;另一方面,我们的调研数据也显示,仅11%的HR高管表示企业拥有实力强大的继任人才梯队,而这一比例为近十年来的最低点。毋庸置疑,建立强大的领导继任梯队已迫在眉睫!


过去十多年来,许多企业已然意识到打造人才梯队的重要性,对领导力发展和继任管理的投资也持续增长。然而,知易行难,结果却往往未能尽如人意。如何夯实能够应对当前及未来重重挑战的人才梯队?怎样提升企业的「板凳实力」?以下几大关键点不容忽视:

 · 从商业环境出发  

在正式搭建领导梯队体系前,HR伙伴们首先应当了解企业的业务驱动力,即未来的发展方向、业务挑战及战略等。如此方能以终为始,进行通盘思考。

 · 清晰定义成功典范  

一旦确定了企业的业务驱动力,就需要为各层级的领导者构建人才标准,绘制优秀人才画像,提供清晰的岗位胜任标准,有效支持后续的梯队建设举措。

 · 助力人才的角色转型 

《哈佛商业评论》发现,在高潜人才向上晋升的路上,至少有一半人是失败的。麦肯锡也曾发布数据:在担任高管两年后,仍有近一半的人被认为是失败的。面对新的角色和新的挑战,企业应当建立支持的机制,为领导者快速顺利地完成角色转型创造有利条件。

 · 建立「人才加速储备库」 

如今许多企业都在做后备发展,大多也都建立起了自己的高潜人才库。但需要强调的是,这些人才都是为了给未来各种可能的角色做准备,而非填补某一特定职缺。并且,在谈后备发展时,潜力应当大于绩效表现和胜任度,潜力大于一切。

 · 加速高潜人才的发展  

要想真正能够让这些关键人才做好晋升的准备,有赖于企业对他们进行了系统、持续且有针对性的发展规划,并提供相关的发展支持和成效追踪。


建立可持续的强大人才梯队,是一项系统工程,更是事关企业未来存续的重中之重。


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