在过去，中国庞大的人口基数、科技的迅速发展和不断攀升的互联网普及率，贡献了持续十数年的流量井喷，创造出世界范围内的「现象级市场」。然而，中小型互联网的话语权不断被压缩，流量成本不断上升；随着人口增长速度的下降，互联网渗透率的上限出现，传统的流量获取理念不再被重复使用。
面向未来，行业将何去何从？流量如何获取？人才、技术等关键内部要素如何影响企业？互联网大厂、独角兽企业与细分赛道的企业又如何实现动态竞合，共生共赢？
在这一系列的挑战背后，存在一个原生动力和核心问题是：如何打造互联网企业的组织能力和人才力助力企业在竞争中取胜？DDI通过多年的行业观察与实践，为互联网行业人才发展提供洞见与客制化解决方案，助力打造更好的互联网人才！
挑战点1：行业生态要素：大厂动向与行业趋势
·全行业面临流量瓶颈，流量增长乏力
·行业内卷下，流量获取成本不断攀升
·大厂和中小互联网企业的动态竞合关系
挑战点2：外部要素：政策、国际环境等
·国内政策环境：「脱虚向实」与「反垄断」
·全球化机遇与危机并存，出海更需慎重
挑战点3：内部要素：企业内部人才，技术
·人才竞争严峻，人才频繁流动使企业承担了大量人才替换成本与运作损耗
中小型互联网企业成长速度快，组织内的晋升速度也与之提高，领导者从个人贡献者快速被提拔，但缺乏管理能力与带队经验，造成职级与能力不匹配，导致职能定位与晋升速度脱节，产生矛盾。
互联网企业在重技术的同时更要重管理，应该加快夯实中基层管理者的基本管理能力；打开高层管理思维，提升管理视野与经营决策能力，拉齐职级与能力水平，打造「专业+管理」复合型人才。
互联网人才外招无可避免，中小型互联网企业的中高管也来自于大厂，而多元背景与文化的相互冲击，就会对原本的企业文化与价值观造成稀释，人才也遭遇水土不服，留任率低。此外，互联网行业人才多为90后年轻一代，他们更注重个性的尊重与授权，简单粗放的管理模式将不再受用。
互联网企业应打造涟漪式的同心圆上下级反馈机制，增强内部沟通与协作，也要做好新员工的落地工作，加速文化与团队融合，打造科学管理文化，不断优化人才生存的土壤。
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在互联网行业，竞争激烈的不止技术，还有人才，尤其是技术与专业人才对组织的影响更是深远，因此精准选人是关键。而不少快速成长期的企业往往在招聘方面遭遇滑铁卢，比如：选人标准与流程不清晰，面试官不专业等情况导致面试效率低，质量差，体验不佳，影响公司口碑与形象，招人难也留人难。
DDI为企业提供面试官的专业培养，打造一体化的人才选拔体系。同时，要有跨界选才的思维，强化人才供应链，前瞻布局，持续造血。此外，也要构建好人才防护链，增强人才黏性，防止失血。
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