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如果说这个时代有一些超越代际的社交货币，变化和成长一定是其中之一。

人们关注变化，并非我们曾经享受过静止不变；而是我们都正以越来越快的速度，面对越来越多的新问题。企业寻求成长，也并非真的相信有一天会万事太平；而是希望总有能力，处理变化中出现的新问题。换句话说，成长天然需要一双关注相对变化的眼睛。

今天我们将与你分享白皮书中关于领导技能变迁的两个发现。与你一起，从相对变化的视角，来看自己或组织的成长，是否跑赢了大盘。

在白皮书中，DDI从高管评鉴数据库中选取了16项能力，以四年为一个阶段进行统计分析。通过对比各项能力在不同阶段内的相对排名，绘制了一份组织领导力趋势图。

被纳入追踪对比的这16项领导力，囊括了一位企业高管在建战略、做决策、带团队等多个任务领域所需的关键领导技能。透过这些趋势，你会发现，有些能力，一直表现出色，排名靠前；有的能力，一直发展不起来，排名垫底；还有一些能力排名有了跨越式的提升或下降。

当然，数字的变化永远不是重点，重要的，是数据背后反映出的组织能力的变迁。

1. 变化的驱动引擎

第一个发现，我们叫它「变化的驱动引擎」——有四项能力，在十年间排名发生了剧烈变动。其中三项能力，推动创新、建立战略方向和培养组织人才排名大幅提升；而有一项能力，建立战略性人脉，排名一落千丈。

我们都知道，领导力发展无法一蹴而就，要经过知识的补充、技巧的训练、实战的历练，最终沉淀为习惯，才可以因势利导、运用自如。正因如此，当一项能力逐渐衰弱，很可能意味着它对组织发展无足轻重；而一项能力急速跃升，很可能意味着组织在环境倒逼下，产生了急迫的发展需求，也加速了领导者的发展。

推动创新，是十年间排名变动幅度最大的能力之一。我就以它为例来做说明：

第一阶段（2009-2012），推动创新在16项能力中排名垫底，高管掌握程度最差；

第二阶段（2013-2016），推动创新的排名跃升至8位，同期被他压一头的领导技能，是商业嗅觉；

第三阶段（2017-2020），又过了4年，推动创新的排名提高到了第5位。这一次，被它甩在身后的，已经是「制定运营决策」了。

这期间，组织内外又发生了什么？

2013年，中国的经济统计数据里，第二产业对GDP的贡献率被第三产业一举超过，再未反超；

2016年，AlaphaGo战胜李世石，世界进入人工智能元年。企业数字化转型的种子，从此蓄势待发；

2017年，抖音短视频APP发布，在短短5个月就积累了百万量级的月活用户，直播经济加速兴起。

十余年间，我们的社会，从生产者经济，转变成消费者经济，又开始朝着创作者经济迈进。对此，不同行业不同类型的企业，或许感受不同。但开放创新，让组织中从更多点、涌现出更多更有价值的创新，对于所有企业来说，都不是可选，而是必须。

同样地，当环境加速变化、游戏规则不断更迭，前路越来越模糊不清时，坚定长远方向，修炼组织人才，就成为了组织发展的新重点。

2. 稳定的对立两面

接下来第二个发现，我们叫它「稳定的对立两面」。

对立面之一，是永占鳌头的三项领导技能，十年来一直排名靠前。它们分别是结果导向、追求卓越和高管执行力。具备这三项技能，就意味着，领导者能够不断地为自己和团队设置高指标，持续加码；并且有能力拆解落实，让自己和团队达成预定目标。面对压力时，也能够保持动力和激情，临危不乱。但与之相对，企业家精神、引领变革以及辅导这三项能力，却在十年间一直排名靠后。

这两组领导技能遥遥对立，让我们看到了一幅特点鲜明的领导者画像：

• 关注短期任务与目标，胜过关注未来的商业与市场机会；

• 关注完成上级交代下来的任务，但不习惯去发起新的内容；

• 关注分配任务、要求下属完成，胜过协助下属找到个人发展重点，释放潜力，获得个人成长。

面对这种持续十年不曾变化的能力组合，有两个问题值得你我共同思考：

首先，假设是这种能力组合帮助组织取得了过去十年的成长，那么他们是否仍然足以支撑未来？

其次，我们从第一个趋势中看到了「推动创新」正成为新的成长关键，那么目前这种关注目标，而低估机会、变革和潜力的能力组合之于创新，是推动还是阻碍？

以上就是今天的内容。希望你的成长不仅超越自己，更能领先于变化，跑赢大盘。

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