02:05 哪些举措来提升员工的敬业度

04:34 入选「最佳职场」企业的领导者展现的关键行为

06:47 激励留才的三大行动

语音正文

频繁的组织重组，疆界日趋模糊的岗位职责，日益复杂的工作环境，无处不在的敏捷，都在加速员工职业倦怠的产生，也为企业激励与留任人才带来严峻挑战。根据DDI针对全球1000多位高潜员工的调研数据，86%的员工会在一天工作结束后感觉自己被「掏空」，比上届调研增加了27%；并且，这些高潜员工离职的可能性是其他员工的两倍以上。人才市场的激烈竞争以及职场焦虑和疲惫引发的离职风险，使得吸引和留任顶尖人才已经成为全球及中国CEO夜不成眠的主要压力之一！

企业应该采取哪些举措来激励和留任人才？HR伙伴和领导者又应做些什么来激励留才呢？

就组织层面而言，提升员工的敬业度对于激励留才至关重要。多项调研结果都显示，员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。敬业度高的员工，有高达85%的留任率，而敬业度低的员工只有23%的留任率。提升员工的敬业度不仅能够成功留住员工，更能让员工身处受激励的环境，继而提高生产力。

具体而言，组织应该采取哪些举措来提升员工的敬业度呢？这个问题我们可以从以下三个维度来思考：

第一，是物质需求的满足。许多研究显示，物质需求得不到满足会导致员工不满，因此物质需求的满足是必要的。虽然金钱买不到员工的敬业度，但是不具竞争性的薪资却会造成员工的不满，影响员工投入度与留任。尤其在企业面临转型挑战，期望高潜人才能肩负挑战任务时，就特别需要提供灵活且差异化的竞争性薪资福利，来留住人才。当然，仅仅满足物质需求，它的激励作用往往是很有限的，并且也无法持久。所以，我们要做的还有更多。

第二，是绩效管理流程的公平和公开。所谓不患寡而患不均，员工对于薪资公平性的认知，也受到组织内绩效管理流程的公平与公开程度的影响。过往的绩效管理偏重于绩效结果的评定与分配，而非绩效发展。但根据DDI的调研结果显示，当绩效讨论的内容至少有75%是围绕个人发展时，员工的敬业度水平急剧上升，而目前中国的这一比例仅为10%。企业应当赋能领导者具备进行高质量的绩效讨论的能力，不仅要在讨论中提供反馈，还要定期检视员工发展计划。毕竟，绩效发展的过程远比绩效结果的分配来得重要。

第三，是员工的内在动机。根据曹仑稷和詹姆士·佩里发表的一项研究，相较于物质激励，员工敬业度与内在动机之间的相关性高出了三倍。内在动机包括受到认可、成就、发展与晋升等。所以，企业在思考如何提升员工敬业度时，同时需要思考如何让员工觉得做的事情很重要，做的工作很有意义，让员工身处正向的工作环境，支持他们成长，肯定他们的工作成就，并提升他们的个人价值。

众所周知，新常态下的人才争夺战早已如火如荼。竞争者高价高位挖角，不断挑战着企业的薪资政策，即使目前还算稳定的员工，也可能因为市场上诱人的条件而蠢蠢欲动。对于HR伙伴而言，与其焦虑于不可控的外在因素，更应该专注于组织内部，建立更具弹性，并且能够支持员工持续成长的工作环境，避免员工因疲惫失望而选择离开。

根据DDI研究，入选「最佳职场」的组织可以极大地提升企业吸引和留任顶尖人才的能力，而当领导者日常展现出以下五大关键行为时，组织入选「最佳职场」的可能性会更高：

除了以上这五大关键行为外，我们还发现，入选「最佳职场」的企业的领导者们往往还会参与更多团队会议，与共同培训的同侪建立关系，并积极寻求额外的贡献机会。当企业的领导者们坚持不懈地展现出以上这些行为，他们所在的组织入选「最佳职场」的可能性就就越高，而这对于激励和留任人才将带来莫大的帮助。

现在，让我们再来回答如何激励留才这个问题，你是否已经有了答案？我们建议你，可以立即采取以下行动：

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