许多组织中，被晋升为CEO的往往是企业的「法定继承人」，通常是多年来一直在为这一岗位做准备的首席运营官或首席财务官。然而，「2023年全球领导力展望｜中国报告」的调研数据显示，全球约有20%的CEO对自己被晋升至这一职位感到出乎意料。这也许反映了许多组织未能提前给继任者足够的缓冲时间，就迅速提拔他们上位。
通常，在需要快速晋升一位新的CEO，并且这位候选人甚至没有料到自己会当选的情况下，组织应该敲响警钟。然而，我们的调研数据表明，这些迅速采取行动的组织往往具备完善的继任计划和方案。那些表示自己意外被晋升的CEO所在的组织，将这些继任者作为高潜人才进行考察和培养的可能性，比其他组织高1.6倍；并且，这些组织通过评鉴来收集关于领导者成熟度数据，以根据「假设」场景和应急计划来预测未来人才需求的可能性，也高出其他组织2.8倍。
这种方式也给高潜后备人才库带来了多元化。表示自己意外被晋升的CEO中，女性比男性的可能性高1.8倍，来自多元背景的可能性高1.6倍，并且他们的平均年龄也比那些晋升是意料之中的CEO年轻5岁。
尽管这些CEO被快速提拔，但他们却往往出人意料地谦逊。与其他CEO相比，这些CEO往往对自身的外向和抱负方面评价较低。在意外获得晋升的CEO中，仅53%表示他们在被问及之前希望成为领导者，而这一数字在希望被晋升的CEO中高达82%。
关键问题在于，这些意外被晋升的CEO注定会失败吗？虽然我们无法通过调研数据明确评价他们是否成功，但我们发现，这些CEO更注重通过同理心建立牢固的伙伴关系。他们所在组织中的领导者对高层领导者做出高评价的可能性，比其他组织高1.4倍，并且信任高层领导者的可能性也高出1.6倍。
那些在打造多元高潜人才库方面表现突出的组织，能够更明确地了解谁将能够胜任CEO这一关键领导角色。这些组织往往也更有可能找到那些善于通过网罗优秀领导者来取得成功的杰出高管，而非全靠自己达成业务目标。
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