不同程度而言，一个领导者进入和担任管理职务的经历是复杂、难以预料并且充满挑战的——并且几乎总是很漫长的。我们的调研显示，管理经验的平均年份跨度为，从中阶领导者候选人的12年到高管的18年。做领导者越久代表领导技能越娴熟，基于这样一种假设，经验年份通常被当作衡量专长的一项指标。鉴于我们的行为评鉴数据库涵盖了不同经验值的候选人，我们带着这个问题来验证这一假设：经验是否真的能转化为优势？这一点在不同领导技能上有何变化？
在10种关键技能中，我们将管理经验和能力娴熟度进行关联对比。这10种技能可归于三类：
高度相关的技能。这些技能可以看作是高经验成长性的技能，对于这些技能，经验可以转变为优势：【结果导向】、【激发成就】和【领导团队】。这些技能既需达成目标，也需要激励团队。平均来看，任期长的领导者精通这些技能的可能性是任期短的领导者的4.4倍。
中度相关的技能：【辅导】、【推动执行】、【全球敏锐度】。任期长的领导者精通这些能力的可能性，是任期短的领导者的2.6倍。这些技能是可以培养的，但不太容易，也很缓慢。要提升【推动执行】和【全球敏锐度】可能需要安排发展任务。
对于低相关的技能，主管任期和优势之间几乎无关联：如 【高管风范】、【宣传愿景】、【制定运营决策】以及【客户至上】。平均来看，任期长的领导者精通这些技能的可能性只是任期短的领导者的1.7倍。
在行为评鉴过程中，我们还衡量了一个领导者平均需要多少年才能展现出卓越的技能。在图表「技能年限」中，泡泡的大小表示了对于每一项技能，大多数领导者娴熟掌握所需的年限。其中包括两项即使资历很久的高管也难以达到完美的技能：辅导和宣传愿景。这些技能通常要求必须与每一组新员工一起重新学习，而领导者必须为每一项新策略详细描绘鼓舞人心的愿景。
单靠经验不足以发展你的领导者。资历长的领导者，比之资历短的领导者远具优势的技能，只有三种。
为处于职业早期的领导者设计高质量的发展任务，利用自然的成长轨迹来培养结果导向、激励成就和领导团队技能。
将雇佣和提拔过程与低发展性或无发展性技能相挂钩。这些技能的最佳评鉴目标是用于选拔，而不是发展项目。
认同某些技能尽管是可培养的，但只能通过持续关注和广泛支持才能够很好地掌 握。两个最明显的例子是，辅导和推销愿景，它们随着历练的增长而缓慢提高，只有少数领导者才能达到精通。
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