面对充满不确定的商业环境，当下企业的人才需求逐渐呈现出复杂而多变的态势。尤其伴随科技的飞速发展和企业的转型升级，组织对关键人才的需求日益旺盛。然而，关键人才的流失以及如何留住顶尖人才依然是摆在多数企业面前的关键课题。归根结底，理解人才离职的原因对于降低他们的离职率至关重要。本文将与您共同探讨优秀人才离职的原因，以及领导者可以采取何种行动来助力组织应对这一挑战。
在DDI「2023全球领导力展望」调研报告中，我们询问了参与调研的人力资源高管，他们所在组织的离职率情况。数据显示，全球54%的企业都面临着离职率上升的挑战。
尽管一定程度的人员流动是不可避免且有益的，但组织必须聚焦于留任顶尖人才。他们往往是团队中有能力的关键贡献者，并且也可能具备对组织而言难能可贵的、面向未来的领导潜力。那么，如何识别这些顶尖人才呢？拥有哪些特质才算是优秀人才？
当我们在搜索引擎中搜索这一问题的答案，大概能够获得上千万条的结果，其中被提及最多的特质包括：奉献精神、自信、可靠、团队合作、独立、领导力、人际沟通技巧、自我觉察、批判性思维和正直等。
《福布斯》杂志也曾罗列了一个真正的优秀团队成员所应该具备的特质，其中就包括理解团队目标、诚信以及鼓励团队成员等。而判断一个团队成员是否是优秀，不能仅仅靠主观印象，例如「他们工作努力」。DDI主张通过成功典范SM来衡量员工是否胜任。成功典范SM涵盖了以下能够带来高效表现的四大因素：
知识：需要知道什么
经验：需要做过什么
能力：需要具备的能力
个性特质：在工作岗位获取成功所需要具备的个性、品质和特征
需要特别注意的是，如果要识别员工是否具备高潜力，我们还需要评估他们长期以来的表现以及他们未来承担新的工作岗位的准备度和意愿度。
当我们能够有效识别出这些顶尖人才，下一步就可以深入探究，究竟是什么能够让他们长期留任？而又是什么可能会造成他们的离职？
原因#1职业倦怠
人才离职的主要原因之一，是职业倦怠。根据「2023全球领导力展望」调研报告的统计，企业领导者缺乏帮助员工避免倦怠的技能。全球仅有15%的企业领导者表示他们有信心帮助团队成员预防职业倦怠。更糟糕的是，72%的企业领导者表示自己在每天工作结束时也会感到精疲力尽。这一数字比2020年上升了近60%。
我们的研究还表明，年轻人更易产生职业倦怠。全球35岁以下的领导者中，有70%均表示自己在每天工作结束后精疲力尽，并且在女性中这一数字还要更高。那么，我们可以做些什么来帮助他们应对这一挑战？我们发现，上级主管可以通过一下四大关键行为来帮助下属应对职业倦怠：
愿意坦承自己的失败或缺点
愿意适时示弱
关心员工的身心健康
有同理心地倾听且回应
原因#2上级主管的行为
正如大家所熟知的，很多时候，员工离职时，想摆脱的可能不是组织，而是他们的领导。DDI一项关于基层领导者的研究发现，57%的员工都曾因为遇到糟糕的老板而离职。
我们发现，以下这些管理行为极有可能导致优秀人才的离职，包括：
反馈不足：那些从不针对自身表现寻求反馈，或是从未就团队成员的优势和待发展领域提供反馈的企业领导者，往往会向团队传达一个强烈的暗示：团队成员不值得被认可，或是不值得获得建设性的建议来改进和成长。反馈不足会让员工感到不被赏识且被低估。
授权不足：当企业领导者对团队成员事无巨细地进行管理时，就会给他们带来不被信任的感觉。因为缺乏从头至尾完成工作任务和项目的机会，有些员工可能会选择离开，去寻找能够让他们拥有更多自主权的工作机会。
重点不明：那些无法把握重点要务的企业领导者可能会让团队陷入失败，因为团队成员会因此缺乏对于目标的聚焦和一致。员工必须知道哪些事情最重要以及必须完成工作的时间。并且，那些无法把握重点要务的上级主管还可能会导致他们的团队浪费时间，或是缺乏合适的资源来完成工作。
回避冲突：如果上级主管倾向于回避冲突，就可能会使问题加剧，让员工感到不满。对冲突的忽视，不仅会妨碍生产力，更有损团队士气。它会促使员工离职，去寻找能够让他们所担心和焦虑的问题得到正视且被解决的新工作。此外，无效的冲突管理也会侵蚀员工对上级主管的信任，进而导致员工离职。
原因#3缺乏包容性
在一个缺乏包容性，充斥着无意识偏见，或其他存在DEI挑战的职场环境中，员工往往会感到疏离。这种环境不仅可能会影响员工的生产力，还会影响员工的士气和敬业度。
当团队成员感到被边缘化或遭遇不公平的对待时，他们追求卓越贡献的动力会被削弱。无处不在的排斥或排挤，也会让员工感觉被低估或被忽视，最终导致他们去寻求其他的工作机会。
我们的研究也证实了这一点。我们发现，无论在哪个层级，女性和来自多元背景的领导者更倾向于表示想要通过跳槽来获得晋升。
领导者在营造开放包容的职场环境方面，发挥着至关重要的作用。如果团队领导者未能支持多元和公平，甚至存在歧视、偏见或偏袒时，它所带来的连锁反应是不可估量的。员工期待自己的上级主管能够提供指导，启迪灵感，提供机会。
当领导者不注重包容，或对歧视视而不见时，就会向员工传达一个明确的信息——这样的行为是可被容忍，甚至是被默许的。自然而然，这就会影响员工对上级主管的信任，甚至会对企业的价值观和使命感到幻灭。
维持一个健康的包容文化需要领导者认可多元化的重要性，同时也促成一个积极的环境，让每位员工都感受到被重视和被尊重，觉得自己有责任贡献自身的独特视角和才能。通过培养主人翁意识，企业领导者将能够在团队中建立打造凝聚力，降低离职率，进而提升企业的业务表现。
原因#4办公模式不够灵活
在当今动态的职场环境中，留任人才仅靠有竞争力的薪资福利远远不够。盖洛普的研究显示，要吸引一位员工离开其所认可的上级主管跳槽，需要超过20%的加薪。
虽然薪资福利至关重要，但如今员工在职场的追求已经发生了重大转变，他们尤其在意上级主管是否能够提供支持，企业文化是否积极正向，以及办公模式是否足够灵活。
在塑造充满支持且灵活的职场环境方面，企业领导者发挥着关键作用。通过优先考虑员工的身心健康，落实促进工作与生活平衡的政策和流程，企业领导者能够设定明确的基调。通过提供灵活的工作安排，如远程办公或灵活的办公时间，企业领导者能够践行自身致力于满足员工多元需求的承诺。
根据我们的调研报告，相较于不支持灵活办公的企业的CEO，那些支持灵活办公的企业的CEO更有信心能够吸引和留住人才，他们有信心为组织招募合适能干人才的可能性也要高出2.6倍。
通过专注于创建充满支持且灵活的职场环境，企业领导者可以在员工中建立忠诚度和承诺，进而提升员工的工作满意度、生产力和留任率。
原因#5成长机会受限
在职业生涯中，员工往往都会寻求成长和晋升的机会，这被视为影响他们对工作满意度和个人发展的主要因素。根据「2023全球领导力展望」调研报告的数据统计，高潜人才将成长和发展的机会作为他们是否愿意留在当前组织的关键原因之一。
如果成长路径受限或压根不存在，就可能会导致优秀人才的离职。无论是学不到新技能，还是不能承担更多职责，抑或是缺乏晋升机会，都可能会造成他们的敬业度降低，进而导致生产力的下降，以及离职率的上升。
企业领导者在解决这一挑战中依然发挥着重要的作用，通过对团队成员的成长和发展进行积极的投入，支持团队成员的职业抱负，并提供有价值的反馈，能够显示企业领导者对员工获取成功的长期承诺。
此外，创造一个重视持续学习和职业发展的文化，对员工的忠诚度大有裨益。最终，那些优先考虑员工成长和发展的企业，不仅留住了顶尖人才，还能建立起一个动态且创新的职场环境，不断推动企业向前发展。
能干的团队成员离职，所带来的影响是巨大的。他们的离开可能会引发其他人效仿，或是影响团队士气。
我们通过调研统计发现，以下七大因素最能影响员工的敬业度和长期留任。按影响程度排列，它们分别是：
员工了解在自己岗位上如何产生良好的绩效。
员工了解自己在企业内的职业发展路径。
员工感受到上级主管真心关心自己。
员工拥有高质量的发展计划。
员工可以从上级主管处获得有效的辅导。
员工获得关于自身能力的反馈。
员工拥有做好工作所需的信息和工具。
此外，确保员工感到被赏识，并在同事面前认可和表扬他们也至关重要。
简而言之，企业领导者对优秀人才的留任至关重要。卓越的领导者才能拥有忠实的追随者，而通过我们的研究发现，一家企业要想脱颖而出，拥有好的业务表现，身处其中的领导者需要具备这些关键领导技能，包括引领变革、辅导和授权，以及建立伙伴关系。这些能力显示，卓越的领导者并不仅仅是引领团队，他们还注重协作，建立联盟，并带领团队不断向前。
所以，身为HR，我们应该做些什么？
我们应当确保组织中的领导者具备为每位员工创造积极体验的能力。我们可以时常问问自己：组织中的领导者是否能够有效激励和留任团队成员？他们是否具备有效提升员工敬业度的能力？思考这两大问题，将能够为组织的敬业度和人才的留任带来更多的启发。
作为全球最大规模的领导力调研之一，DDI「全球领导力展望调研」旨在检视全球各个组织中，领导者所体验的领导力发展实践的现状及对业务的影响。在「2023全球领导力展望｜中国报告」中，我们试图继续去找寻和追踪在危机新常态下的领导力现状及未来趋势。报告围绕组织所处的商业环境、现状及未来，通过对2,547位中国领导者和302位HR专业人士调研数据的深入挖掘，结合并对标全球共13,695名领导者和1,827位HR专业人士的调研数据，分析得出14项数据洞察，查看详情。
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