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企业如何留住关键人才?

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岁末年初,许多企业和HR伙伴又将再度面对一个非常令人头疼的问题——如何留住人才,尤其是核心人才、骨干员工?一直以来,「吸引及留住顶尖人才」对企业和组织的重要性都不容小觑。那么,究竟是什么原因导致了企业关键人才的流失?我们又能做些什么来留任关键人才呢?

 

企业人才流失的核心原因

正如DDI上届「全球领导力展望」调研的数据发现,不同行业在应对外部变革的冲击时,能有效应对的人才准备度各有不同。但尽管如此,人才往往是流动的,许多企业都会从人才准备度较高的行业「挖角」。在当下的大环境下,几乎没有哪个行业可以置身事外,大部分都会受到人才流失的影响。

 

许多企业痛失人才的核心原因,不外乎以下两个:一是外部环境和商业模式的变动引发组织巨变,二是人才自身的焦虑引发「跳槽风」。

 

原因1:商业模式改动引发组织巨变

当今世界,外部环境的变化,引发了组织的频繁变动与调整——用工方式随之改变,各式灵活用工开始盛行;伴随越来越多的年轻员工与领导者进入职场,他们对于成长的要求越来越高;各式变动使得企业需要频繁地外招人才;更多的人需要适应新的环境,许多新技能需要学习和培养,因不适任而被淘汰的情况也越来越多……在组织不断的解构与重构之中,人才流失成为必然。

 

原因2:人才的焦虑和疲惫引发跳槽与离职

同样,由于组织环境的变动,人才需要不断重新适应和重新学习,这极易让他们陷入疲惫之中。日益复杂的工作场景,无处不在的敏捷加速,以及职业保障的不确定性,让大家不知不觉疲惫不堪。根据DDI的调研数据中,当人才的焦虑程度、疲惫程度越严重,离职倾向就会越高。环境的改变伴随着人才的身心疲惫,人才的流动就成为了自然而然的结果。

 

留任人才,不同族群不同侧重


面对不可避免的人才流失挑战,企业和组织究竟该如何应对呢?归根结底,我们还是要在整个组织不断解构和重构的过程中,回归初心,回到最原始的点上来思考我们到底要怎么做。


通常,人们愿意持续为组织做出贡献,有三大因素非常关键:

  • 有意义的工作:即我是不是在做一件有意义的事情。

  • 正向的环境:即我是否能够顺利地完成任务,工作环境、领导、同事以及制度是否能给予我完成工作任务的支持。

  • 个人价值感:即我能否在过程中感受到自身的价值,包括组织的肯定,以及自身是否能获得成就感。

 

以上这三大因素是留任人才的基本因素。那么,基于这基本的人性追求,我们又该如何在职场环境中真正让人才感受到这几点呢?针对以下三大值得企业聚焦和关注的族群——空降高管,转型团队,以及年轻潜才,我们可以有不同的侧重。

 

举措1:针对空降高管:支持成功起步


在大环境的变动中,常常会催生许多所谓的「空降高管」,这些新高管的留任代表着企业的商业机会是否能够得到很好地延展,因此至关重要。除了空降高管自身应当多听、多了解,为组织的发展融入自身力量外,为了让他们更好地适应和融入新环境,组织也有责任和义务,助力空降高管成功起步。

 

通常,助力空降高管成功起步的几大维度包括:

  • 促融合 - 文化起步:企业应当提供机会让他们了解组织的文化及其优点。

  • 展能力 - 职责起步:企业可以针对高管自身能力应当如何发挥,以及何处需要留意等进行交流,助其更好地施展自身能力。

  • 同发展 - 人脉起步:企业应当帮助其在新的组织中建立应有的人脉。这不单单是交情的建立,更重要的是让他们知晓需要落地大型计划时,资源来自于何处。这是空降高管最容易踩的坑,即想要完成的计划很宏伟,可是却没有人能提供助力。

 

举措2:针对转型团队:加速团队转型赋能


作为身在一线的人员,员工以业务团队或服务团队在企业中作业,但在企业不断转型的过程中,他们却往往可能是最艰难的一群人。许多举措都必须在他们身上得到落地,但如果他们在转型过程中的表现不如预期,或对新技术的学习不如预期时,政策就无法很好地落地。

 

因此,企业必须思考对他们进行全方位的赋能,助力其进行角色转换,打磨工作技能,分析数据,以及进行辅导反馈等,保障他们无论处在任何阶段,都能平顺地抵达下一段新旅程。


举措
3: 针对年轻潜才:及早规划职业发展路径


作为企业中的年轻干部,这群潜力人才对职业生涯充满渴望,希望能看到自己在组织中的未来。而企业只要能让他们看得到未来,那么他们就会坚实地踩好脚下的每一步。

过往,不少企业为这些年轻干部提供的职业发展通道,往往较为单一,譬如技术岗就走技术岗的发展路线,管理岗就走管理岗的发展路线。但事实上,我们还有更多的职业发展方式可选。例如,可以对他们进行人才分流,让他们拥有更多的可能性,而非沿着一条发展路线一直走下去。这样的过程能够让有潜力的人才得到更多不同的发展可能性,也可以让企业在进行人才发展时更加灵活。

 

领导者如何助力留才?

除了组织需要为留才做出努力外,身为领导者,每天自身的所作所为也至关重要。领导者每天的领导行为是人才能够最为直观地感受得到和看得到的,领导者也是带领他们往前的重要力量。

 

就这一角度而言,我们建议领导者能够做到以对方为中心。在日常的绩效互动过程中,在对他们的行为进行提醒反馈时,在对其进行关爱时,在为他们规划个人未来的发展时,或是对他们的贡献予以肯定时,方方面面都要以对方为中心。具体而言,领导者可以做到以下几点:

  • 同理心为起点:了解他们,学会换位思考,能够从他们的角度出发。

  • 辅导授权为支撑:通过授权或辅导,让他们更好地完成工作。

  • 共同愿景为引领:将他们的个人前景和公司的愿景使命、价值观结合。

 

只有组织及领导者共同努力,方能真正让人才无论在制度面、流程面,甚至领导者的行为层面,感受到自身在工作时心里非常踏实,脚下的路走得很坚实,未来的前途也看得到。


当下,人才留任这一议题是每一家企业都不得不面对的,我们必须严阵以待。人才的快速流动将成为不可逆的常态,因此我们必须去适应它、管理它。无论外部环境多么险峻,我们都要回归初心,让这些关键人才的心能够稳定下来。企业和组织要提供相关支持,领导者也要做到平衡人际与任务,方能更好地留才。

 

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