在过去几年中，DEI正日益成为企业关注的热门议题之一。伴随Z时代正成为职场生力军，伴随女性在职场的角色越发关键，更加人性化和多元化的职场环境正在并已经让企业的发展和创新获益。为何DEI如此重要？如何开启企业的DEI之路？DDI最新「全球领导力展望」调研报告中的这篇文章极富参考价值。
在全球范围内，DEI（多元、平等与包容）是近期火红的企业议题，得到了日益增长的关注度。许多主客观因素都使得企业必须关注此议题，同时DEI对创造企业长期价值也有持续性的影响。诸多因素中，包含了以下最常见的几种：
实践企业的业务战略：当企业决定走全球化路线需要「走出去」，或企业运用并购方式加速发展或转型，DEI就成为了必须满足的关键要素。它能够支持企业更好更快地扎根海外，与不同团队加速融合，而这些都是刻不容缓的议题。
解决人才痛点：近年来，职场环境巨变，不同世代的价值观也产生了很大变化，企业面对的人才议题越来越多，各种人才断层、缺工、老龄化等问题层出不穷，迫使企业需要往更多元开放的方向找人、用人与留人，否则满足不了企业运营的基本需求。
刺激组织的创新与创造动力：多元化的团队能够带来更好的创新和问题解决能力。不同文化、背景、性别、种族、性取向等的员工能够带来不同的观点和思维方式，这是想法和创意的来源。这几年，面对疫情险峻的商业竞争环境，创新是企业生存的重要命脉，而多元的人才组合更能刺激组织发挥创意。
增加市场与客户基础：在细分市场耕耘是众多企业深化竞争力的做法，只有拥有多元化的员工团队，才能够更好地理解和满足这些细分市场的差异化需求。
提升企业形象及声誉：企业重视和尊重多元包容，可以提升企业形象和声誉，维持企业良好的公众形象。而伴随着ESG（环境、社会和公司治理的可持续发展）的重要程度与日俱增，政府法规及社会责任的方面，也有更明确的规范，确保企业在其业务运营中考虑和平衡不同利益相关者的需求和期望。
吸引与保留多元化人才：注重DEI的企业文化将能形成好的闭环，吸引和留住更多的人才。现代员工更加注重职场氛围，希望能够在一个开放、多元、包容的环境中工作，人才的稳定留任将可以增强企业的吸引力和竞争力。
通过调研，我们发现：无论是担任领导者，还是进入高层领导圈，抑或是入选高潜人才库等方面，推行了DEI计划的企业在各组相关数据上都明显高于未关注此议题的企业。同时，板凳实力强大的企业，也能更好地践行性别与多元种族的平衡。
上述这些数据显示了多数企业在DEI方面都还有成长的空间，而关注此议题的企业已通过有意识地平衡多样性，而展现了初步成效。
如上图所示，在板凳实力这一数据的明显差距，更直接显示了注重人才发展与DEI有着密不可分的关联。能够引入或应用多元人才的企业，将有更宽广的用人选择，也更有机会洞察并响应市场及客户的需求。而造就组织的多样性，必须从觉察并破除长久存在的偏见开始，继而重新审视并调整选才、育才的标准与做法。
如下图所示，在本次的调研中，我们的确看到了财务表现较佳或职场声誉表现较好的企业，在多元包容方面的重视及实践程度相对更好，尤其是招聘晋升、领导者的多元组合，以及文化价值观上的实践。这样的结果说明了落实DEI的确对企业的发展有实质的意义。
通过这些数据，也可以思考从哪些领域切入以落实企业的DEI计划，包括：
从多元化的人才库中招聘和晋升⇒更多元的招聘来源，以及公平的晋升机会
从组织的所有职能部门中加速发展领导者⇒在各个职能部门任职都有可能成为高潜后备，得到更多的发展机会
领导者们拥有多元化的人口背景⇒领导团队本身就是多元化的组合，包含年龄、性别与背景的多样性
对不同观点的包容性是企业文化和价值观的重要组成部分⇒企业文化关注多元包容，同时有具体的宣贯做法
内部候选人与外部候选人被选拔为领导者的概率差不多或更高⇒在选任领导者时兼顾内升与外找，两种不同的来源皆可能成为候选人
企业在推动DEI计划时，往往会遇到比想象中更大的挑战，而问题的来源可能存在于组织的各个不同层级，也许对于基层领导者造成的压力会更大一些。
缺乏多元化意识或存在着潜在的偏见：有些成员可能没有意识到多元化的价值，而长期的环境氛围也容易形成根深蒂固的偏见，导致他们不自觉地展现歧视行为，这会对整个团队的氛围和效能产生负面影响。
文化差异，难以适应不同的工作风格：当团队成员来自不同的文化背景时，可能会有不同的价值观和行为模式，进而因为不理解自然导致沟通和合作方面的困难。不同的成员可能有不同的工作风格和方式，这些都需要领导者设法平衡和管理，尤其是基层领导者可能会面对更多这一类型问题。
语言及沟通的障碍：如果团队成员的母语或表达方式不同，沟通可能会有障碍。这可能会导致信息不明确或误解。基本的互动出了问题，就更难形成互信的合作默契。
DEI是一项明确的优先事项，支持高质量的DEI实践，高层领导者是理所当然的发起者与推动者。如果高层领导者不支持DEI，那么在这方面获得进展的机会就很小。并且，这种支持必须不仅仅是口头上的支持，还必须伴随着将优质的DEI实践纳入组织日常运营和人才管理系统之中。
瞄准DEI对组织最大的价值所在
企业难以对缺乏效益的活动进行长期的关注与投资，DEI对组织的效益在不同企业之间的差异巨大，有些更需要借助多元的人才来源来补足人才缺口或满足创新需求，有些可以通过性别或年龄层的多样性来更好地理解用户、客户，或者是员工的需求。洞察DEI与组织发展的关联性，是第一个突破点。
文化倡导与落地举措同时并行
意识建立与具体实践同等重要。文化倡导最关键的是高层领导者的言传身教，并且也必须包含必要的培训与奖励；而落地举措则是将多元化的要求与做法切实纳入到招聘、晋升，或是高潜人才库的操作过程中。
培养领导者的人际互动与辅导技能
好的领导行为，尤其是同理心，能让多元化的人才感到有归属感、受到重视，并且看到未来的发展机会点。如前文所述，推动DEI的过程，中基层领导者才是落地最重要的执行者，他们的基础领导力成熟度也直接形成了多元包容环境的样貌。培训课程及鼓励应用固然重要，同时需要由高层领导者或人力资源部门提供必要的支持与辅导，同理中基层领导者的困境与挑战，鼓励他们愿意迈出第一步。
建立指标，长期跟进以衡量成功
有了明确的方向，就需要确定指标，并持续优化。无论是性别、种族多元，还是年龄多样性，都可确立逐年往更合理方向迈进的指标，牵引长期的发展。
DEI，已经成为企业经营无法回避的重要议题，国内有许多知名企业，已努力多年，并有所成就。例如，华为历年来推出多项计划开发女性潜力，包括近期开展了「女性开发者计划」，为全球女性开发者开设与技术创新和职业发展相关的培训，邀请各领域的专家，分享领先的技术和工具，并提供实验和演练的机会，提高女性在企业中的地位和发挥女性的潜力，实现企业的多元化。再比如，海尔早在本世纪初期就曾推行「顾客至上、创新引领、人才为本」的企业文化，重视年龄多样性，认为不同年龄段的员工都有自己的优势和价值，并且可以相互学习、相互补充。同时海尔还推行「鲸鱼计划」，鼓励企业中的「老鲸鱼」为年轻人提供指导和帮助。
这些标杆案例也因为长时间地关注人才多元化议题，而在创新领域收获了事业成功。这也说明了有能力落实多元人才战略的企业，终将形成无可取代的竞争优势，这也值得企业高管及人力资源伙伴深思与追求。
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