对于许多企业来说，人才标准常常是通过「项目」的形式制定。在项目开展中的沟通、讨论和宣传往往能在短时间内为员工关注人才标准的现象带来一波「小高潮」。但随着项目结束，人才标准的关注热度逐步褪去，如果缺少有效的措施推动落地，那么人才标准往往将变成「空中楼阁」，无人问津。那么，在建立了人才标准模型后，我们该如何推动其落地，并获取可观的投资回报呢？
DDI希望建设「人才标准模型」助力企业找到「胜任」的人才，那么究竟什么是好的的人才标准？当然，从业务出发，基于企业所面对的商业环境和业务挑战来制定人才标准是必须的。除此之外，人才标准还得「接地气」，需要注意以下三大误区：
1.易于理解，舍弃「洋洋洒洒」的作文
追求过度细致的人才标准模型，可能反而会不利于人才标准模型的推广。在信息爆炸的时代，人们面对满屏的文字，可能还没开始读，就已经放弃了。因此，「好的人才标准」并不在于字多，而是在于：
1）「说人话」，贴合企业内部的用语习惯，让人容易读懂；
2）「结构化」，意味着将标准落地成易于观察的结构化行为，以便于理解和评价。
2.化繁为简，舍弃过于细分的岗位层级
过于细分的人才标准模型，其中会存在大量的重复内容。不仅会增加企业内部理解人才标准的认知负荷，也会花费更多的时间与成本，并不是最高效的工作方式。因此，更好的做法是，将关键岗位进行归类，形成职能或级别的人才标准，化繁为简、提升效率。
3.兼顾平衡，避免人才标准太过「偏科」
好的胜任力模型应该是兼顾未来需求的，而不是仅仅从过去的成功中萃取经验。好的人才标准不应该是仅仅关注业务的，而应该是兼顾领导团队、领导自我和发展人际的。「偏科」的人才标准可能会造成企业人才的「偏科」，从而给企业带来发展中的「盲点」，甚至导致企业陷入危机而不自知，或者是没有能力来应对。
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