很长时间以来，中国都是全球成长最快的经济体之一。随着这一经济体的日渐成熟，收入和利润增长速度均有所减缓，使得不同的行业重新调整愿景和重心。有三大关键趋势：
中国服务业的崛起，制造业呈稳步下降。
认识到全球多样性是维持可持续增长、推动海外扩张的必要因素。
怀揣新期待的年轻领导者的迅速出现急剧地重塑了组织、价值观和未来职场预期。
我们从与这些趋势相匹配的个人特质的角度出发，观察了中国中高层领导者至高管候选人面对新模式的集体取向。
新一代 VS 现任高管——新兴的中国中阶及运营领导表现出了与现任高管迥然不同的性格特征。在某种程度上这反映了具备成长特质（如学习导向）的领导者一种自然的趋势。然而，其中也存在明显差距。中层领导者更善于分析、更趋谨慎性，这帮助他们预测及避免业务陷阱。但他们在进取心和策略倾向等这些助力因素方面得分较低，此外，他们更趋于逃避冲突和显得过分自信。这些个性趋势可能源自于中国传统的等级权利结构及决策机制。
进化关系模式——全球化扩张加大了对多角度倾听以及分享感受建立信任的需求。服务业的发展同样依赖于更强的同理心以及更积极地表达感谢。中国领导者比起全球其他伙伴在人际关系敏感度方面落后很多。他们可能不太愿意去寻求员工意见、赞扬他人的付出，从而让员工感到被误解，让顾客感到被轻视。若不加以控制，这些盲区将限制跨文化的敬业度提升和建立伙伴关系。
激励跨代人才——中国领导者极其审慎，这一点成就了推动执行方面的优势。而局限性在于自大和对他人不敏感。这些个性趋势会造成更偏指令性而较少询问的辅导风格，从而可能让千禧一代的同事反感。
整体阻力风险——在「阻力风险」图中，中国领导者比其他全球同伴明显展现出更大的个性阻力风险。随着中国领导者频繁出现在国际舞台上，这些模式会成为他们面对预期、曝光和审视时的弱点。
鉴于选拔更为审慎的下一代领导者是一种自然选择，中国企业或许期望转向更扁平化的组织结构。这种结构鼓励更灵活的决策授权方式，更利于跨界企业家精神的形成。若缺乏系统的结构性干预，等级制的决策机制将难以被取代。
关注于挑选有动力提升文化情商和人际敏感度的未来领导者。下一代领导者需要能在【协同合作】、【影响他人】和【人 才培养】方面能同时做到「全球化思考」和「全球化行动」。
持续强化现任和新兴领导者人际技巧，尤其是建立信任的要领，如展示同理心、 认同并倾诉个人想法。这些具有高培养性的技能将有助于优化企业之间、不同 年龄层次、不同职能部门内部及相互之间的关系。
跨国和本土企业应该帮助领导者识别个人个性阻力风险并培养自我管理技巧。当他们能更敏锐地觉察到自身的趋势，领导者就能预测和避免个人脱轨的诱因。
在为新兴人才提供的辅导和发展模式中营造一种紧迫感。中国企业可以通过灵活的辅导、发展和激励的方式发展人才，尤其是针对千禧一代。以一种非指令性的辅导方式（引发式提问）来培训中国领导者也将起到帮助。
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