面对充满不确定且劳动力脆弱的时代，HR伙伴正面临着前所未有的压力。DDI「2023全球领导力展望｜中国报告」中的调研数据显示，当时代和组织期望发生变化时，人力资源伙伴需要从业务敏锐度、数据敏锐度、人才敏锐度三大维度进行能力升级，以承担起「预期者」的角色定位。
自2014年来，DDI根据以下三大角色分类追踪了人力资源部门在企业组织内的角色定位：
反应者：制定并确保员工遵守政策；回应业务需求；部署基本举措来管理人才。
合作伙伴：与业务部门协同达成共同目标；与业务部门分享有关人才缺口的问题；提供人力资源解决方案。
预期者：利用分析和数据提前预测人才需求，深入洞察并提供解决方案，以确保高水平的人才供给；提供人才质量与业务目标相关性的见解。
每位HR专业人士都必须在每个职能角色中执行任务，然而在后疫情时代和BANI时代，这三种角色所占的比例有了明显变化：在中国，有高达67%的HR认为自己担当着「合作伙伴」的角色，较疫情前大幅提升了9%；而认为自己是「预期者」的HR占比，维持了与疫情前的同样水平，仅有9%。
这也反映出疫情期间，无论是对员工身心的关注，还是办公模式的改变，抑或是业务推进的不确定性，都促使HR需要为业务部门提供更紧密及时的支持。而过去三年中，由于受到新冠疫情、地缘政治形势变化和经济变革的影响，科技的革新使得未来就业充满了不确定性, 也加深了HR对未来人才需求预测的难度。
根据在瑞士日内瓦世界经济论坛发布的「2023未来就业报告」的数据，近四分之一（23%）的工作预计将在未来五年发生变化，其中新的工作机会将增长10.2%，而消失的工作岗位占比将达到12.3%。而根据DDI本次调研的结果，我们发现HR认为未来五年发生变化最大的事项包括（如下图所示）：
01工作模式弹性灵活
远程办公的员工数量大幅上升和灵活用工模式的要求提高，给HR伙伴带来了更多挑战，包括：需要建立劳动力生态圈，以应对雇佣关系的改变；需要探索远程及混合办公的生产力模式；关注员工幸福指数需要不仅涵盖身体健康，还包括心理健康；需要关注和打造工作价值与意义驱动的组织文化，以促进员工的留任。
02生产力的再提升
技能差距和难以吸引人才是企业转型的主要障碍，员工技能再培训的需求大幅提升，各行各业都切实需要开展员工培训，重塑职业技能。「2023未来就业报告」的数据也印证了这一发现，2027年之前，60%的员工需要接受培训，但目前来看只有半数员工能够获得足够的培训机会。同时报告指出，每位员工平均约有44%的技能需要升级。
03领导力需要升级
根据Gartner发布的「2023人力资源领导者五大优先要务」的数据，24%的人力资源领导者表示，他们的领导力发展方法并未能够让领导者为未来的工作做好准备。那么，未来领导者需要哪些能力呢? 根据我们的研究（如下图所示），有五大关键能力对未来领导者至关重要，分别是：「识别并发展未来人才，战略思维，引领变革，制定决策，影响他人」。
专注于在这些关键领域对领导者进行发展的企业，不仅能够增强其应对挑战性环境的能力，也能更好地吸引和留住顶尖人才，还能有效预防员工职业倦怠，并在高度模糊的环境中有效运作，在数字化的商业环境中掌握商机。
虽然领导者认为这些技能对成功至关重要，但全球仅有12%的领导者认为自身在这五项能力方面都取得了成效。更糟糕的是，仅有29%的领导者表示企业有提供这些关键技能相关的培训。这一问题若不尽早解决，领导力的差距可能会加剧未来几年的人才挑战。
伴随着企业为更快速、更动荡、更数字化的未来做准备，HR在制定领导力和人才战略以支持组织迈向未来中的作用变得日益关键，HR成为「预期者」将为企业带来显著优势。
让我们进一步分析，那些HR担任着「预期者」的企业特别聚焦在哪些人才管理举措上。如下图所示：
「预期者」在人才任用上与「反应者」最大的差异在于，外部选才时采用结构化面试流程，对候选者能力及文化契合度做好人才入口关的把关。此外，这些企业也会雇用多元人才扩大人才池，激发组织创新与活力，以更好因应BANI时代的挑战。研究发现，多样化的企业领导力与更高的收入和盈利能力密切相关。
在继任管理方面，「预期者」与「反应者」最大的差异在于，制定与业务发展相匹配的人才战略，识别支撑未来业务增长所需领导者的数量与质量，利用系统机制流程对人才现状进行盘点，做好排兵布阵，实现领导者人才池多元化的目标。这不仅有助于更多的创新，对于人才获取与保留，尤其是千禧一代和更年轻的员工尤为重要。
在领导力发展项目上，「预期者」会计划性地进行领导力发展项目设计，利用诊断工具更精准识别发展需求，进而制定个性化发展；此外，为组织内各层级领导者都制定发展计划，对于战略落地推动形成更好的合力。根据DDI的研究，大多数企业将领导力发展项目重点放在首次担任经理的人身上或是某个层级上。然而，我们在整个研究中发现（如下图所示），企业为各个层级领导者持续提供高质量的领导力发展，跨越各个层级打造具有凝聚力的领导文化，可以获得显着的优势，它们的财务回报越来越好。
杰克·韦尔奇曾说，当外在改变的速度超过内在改变速度之时，终点就在眼前。面对前所未有的挑战，HR伙伴要有引领企业转型升级，从自身开始的急迫感与使命感，清楚认知BANI时代下来自CEO、各层级领导者和员工对于HR的期待，将期待提升成为HR的使命与价值。
面对变局，静观其变与局部改良已不能适应快速变化的市场环境，唯有系统性地解剖问题、聚焦关键变量开展工作，方能拥有破局之策与转变之机。因此，我们建议，HR的能力升级可从以下三大维度入手：
01业务敏锐度
更好地了解外在环境变化，理解业务战略的内涵，以及对未来人才的需求。HR不仅要了解外在人才市场的变化与趋势，也要了解企业所处行业面临的挑战与发展趋势，参与业务战略形成与拆解的过程，深度思考各层级领导者的角色与核心任务的改变，制定与业务战略相匹配的人才战略。
02数据敏锐度
建立以数据驱动的人才管理体系，利用人才数据提升人才管理决策质量。没有衡量，就无法管理。HR要先思考选、育、用、留各项人事决策的标准与流程是否指向未来人才要求。并且，通过人才标签与行为数据，建立数据驱动的人才发展与评估系统的核心，进而利用人才数据提高人才决策质量。
03人才敏锐度
成为组织内部人才识别与发展的专家，辅助业务领导解决重要人才问题。HR行政工作将很快被科技取代已是不争的事实，HR的价值要体现在对组织内「人才资产」的鉴别与增值上, 进而辅助各层级领导者成为人力资源工作的第一责任人。
严峻的市场环境与竞争压力给CEO们带来前所未有的挑战，「吸引和留住顶尖人才」已经连续十年成为CEO夜不成眠的首要挑战。然而越是艰难的时期，越是彰显卓越领导力的时刻，也是绩优企业与绩差企业拉开差距的关键期。
当时代和期望发生变化时，人力资源部门要更敏捷地推动组织吸引及留住优秀人才，夯实领导梯队的板凳实力，以支持业务转型成长，并打造多元包容的组织文化及韧性，助力企业穿越市场周期，成就基业长青！
*本文为DDI原创文章，转载请标注出处
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