国企改革在过去三年间实现了高质量圆满收官，但改革的脚步不会多做停留。结合当前需求收缩、供给冲击、预期转弱的三重压力，以及国内经济恢复基础仍不牢固的背景下，新一轮国企改革深化提升行动已经拉开帷幕——加快打造现代新国企，完善中国特色国有企业现代公司治理是其中的因应之策。提升国有企业公司治理现代化水平离不开人才的管理与培养，国企作为国家经济的四梁八柱，打造高素质人才队伍自然是重中之重。《解放思想干而论道完善新时代国资国企人才教育培训》对国企人才培训的方向和整体框架提出了诸多建议。
对于国企人才的发展的重点，我们首先应该意识到，国企人才既是企业家也是政治家，坚持政治第一这项根本属性是基本意识；第二，是要更加贴合国企改革的时代主题，具备系统观和全局观，充分发挥原有优势整合资源；其次，还要面向国企改革中遇到的现实问题，围绕国企改革和发展的重难点问题，做到「干什么训什么、缺什么补什么」，以组织需要和岗位需求为核心，发挥好培训发展对国企改革促进的「裂变作用」。
面对国企深化改革汹涌的浪潮，加之当前的市场环境不确定性增加，国企人才在提升企业管理水平，促进企业经营能效等方面也面临着新的挑战。结合DDI50多年来对领导力的探索研究，我们列举了应对挑战的15项常见能力，来了解国企领导人才对哪些技能感到非常有信心。
从上图能力的排序体现出，国企领导人才通常在「同理心、结果导向、创造开放包容的职场环境」方面自评较高；然而，在「领导虚拟团队或混合办公团队、引领变革、数字敏锐度」方面则普遍认为自己不太擅长。这与我们对国企人才特点的认知一致，在处事上通常以执行为主，注重结果；在带人上则长于人文关怀，兼具营造开放包容的环境。但不容忽视的一点是，国企改革的进程中领导人才要起到引领作用，以身作则主动推进，从「干什么训什么、缺什么补什么」的角度来说，「引领变革」和与数字化转型相关的「数字敏锐度」这两项技能的差距就尤其值得关注了。
针对这15项能力，我们将国企人才的当前成效，认为的重要程度，以及当前企业培训的投入度进行了分类，以观察其供需匹配的情况到底如何。
上方左图呈现出一个倒V型排列的状态，表明国企人才认为「战略思维、识别并发展未来的人才」两项能力亟待提升，但成效不显且较少获得培训资源，这些被低估的需求要引起更多关注。而「高度协作」这项能力，目前处于一个相对平衡的状态，建议继续保持。
上方中间的图则是呈现出V型排序的能力项，即在「同理心、结果导向」上国企人才通常能取得较好的成效，但对目前而言相对不重要，且培训投入资源多。这些能力的高成效可能与以往的持续投入有密切关联。但对于当下而言，其重要性已经发生了变化，由此可能会带来资源的错配，导致持续投入不能带来如期回报。
上方右图则体现出了可能的盲区，这一点需要结合国企改革的背景和要求来看待，国企数字化转型是一个系统性创新的过程，应对转型和创新引发的高度不确定性，国企人才最迫切需要提升的是应对挑战、抢抓机遇的新型能力。因此，显而易见的是「数字化敏锐度、引领变革」这两项能力是应对未来挑战的关键，需要获得更多的关注。
如下图所示，从国企领导人才技能提升的需求矩阵视角来看，我们将能力项的成效和重要程度结合划分出以下四个象限。
从左往右看，左上角第二象限体现出了当前的领导技能成效较低，且发展需求较高的能力，并且因其存在持续的发展需求而值得被关注，处于此象限中的能力需要获得更多入门级培训资源投入。再者，右上角第一象限则体现出在取得一定成效的基础上，大家对这些能力仍存在较高的发展需求，培训资源可以更多向进阶方向倾斜。其次，左下角第三象限是未被重视，且较难提升的维度，要适当增加投入，以帮助国企人才获得更好的能力提升。最后，右下角第四象限就体现出了高成效、低紧迫度的特点，意味着国企领导人才当前在这些能力上具备较好的胜任力。
结合DDI「人才强企·青干跃升：国企人才队伍建设专刊」中对国企人才测评数据的观察，我们也发现国企两种人才队伍存在着不同的特征。基层人才通常人数多，领导力素养薄弱，且处于亟需扎实基本功的阶段，因此基层人才的培训更依赖统筹资源覆盖，以提供适用范围广且基础的培训。相比而言，青年干部队伍则人数相对较少，责任重任务急，且有一定领导素养基础，故而青年人才的提升更需采取学练结合，能提供实践经验的进阶培训。虽然从能力上和人才队伍上都体现出了需求分层的特点，但这并不意味着可以简单将两者直接匹配，而是要根据不同人才的情况，因人因地制宜。
综上所述，当前的国企人才技能培训存在一定程度上的资源供需错配，这启示着我们对于国企人才的培养发展不仅要关注领导技能发展的重点，还要关注不同人才队伍的需求，将人才培训教育的普遍性要求，与不同层次人才的特殊需求结合，为国企人才的成长与发展提供有利条件。
检查惯性错配
定期回顾培养发展资源投入与需求是否匹配，充分利用多种方式开展调研，例如专题调研、问卷调查、个别访谈等形式，及时掌握国企人才发展新需求，做到动态调整，减少惯性投入，防止「供需错位」频频发生。
分类分级培训
解决供需错配的良方是倡导分类分级的精准培训，处理好培训需求的普遍性和特殊性矛盾，增强针对性的同时实现资源的全方位覆盖。对于基层人才，可以采用总部牵头，送教上门的形式，将基础课程快速覆盖广大人群。而对于青年干部，则更需学练结合，在实践中促进快速成长。
提升知识赋能能力
善用信息化平台和数字资源，快速提升广大人才队伍的胜任力。并且，在此基础上结合进阶课程，利用好线上线下资源，培养国企人才所需的差异化技能，并充分整合资源，发挥原有优势提升知识赋能效率。
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