当前疫情放缓，经济形势不稳定，所有企业都在考虑如何突破现状。除了降低成本、提高效率外，企业迫切需要找到增长的途径。根据DDI最新发布的「2023全球领导力展望｜中国报告」中的调查数据显示，拥有足够的高水平领导力队伍，是企业是否具备强大的运作能力和实现重要战略目标的重要指标。
首先，让我们关注全球以及中国企业的人力资源HR部门，看他们是否对企业关键领导岗位的人才储备具备充足信心。我们研究了近十年的数据，发现无论是中国人力资源团队还是全球团队，他们的信心水平都跌至十年来的最低点。这也意味着商业环境现在相较于过去更为严峻，领导者所面临的挑战更加艰巨，对领导者所要求的能力水平也更高。
那么，中国企业的领导者们如何评价自己的领导力质量呢？根据下图显示的数据，我们追踪了过去十年的情况发现，对于他们所在企业的领导力水平给予高评价的领导者不超过五成，而今年更降至38%。
当我们进一步分析各层级领导力的质量是否有差异时，我们发现，不论是全球还是中国的领导者，对于各层级领导者的领导力质量评价，都随着领导层级的降低而下滑。如下图所示，大家对于高层领导者的领导力水平最有信心，51%的领导者评价企业高层的领导力质量为「好」及以上；而只有38%的领导者评价中层领导者的领导力质量为「好」及以上；29%的领导者评价基层领导者的领导力水平为「好」及以上。这意味着企业领导者本身对基层及中层领导者的领导能力缺乏信心。
然而，一个企业要能够实施战略，仅仅依靠高层领导者是否足够？即使高层领导者能够制定明确的战略，但实施和有效执行战略还需要基层和中层领导者的能力。特别是在疫情过后，当潮水退去时，企业要取得胜利，需要依靠企业健康的实力，而实力的很重要一部分来自各级领导者的素质。
因此，现在是企业必须全面提升领导者能力素质的时候了！还有必要在我们以前忽视的基层和中层领导者身上投资！根据调查数据（如下图所示），我们发现企业仍然把大部分资金投入到已经具有相当高水平能力的高层领导者身上，这是需求和资源分配出了问题，也提醒我们的人力资源伙伴们需要重点投资在基层和中层领导者能力的提升上。
另外，本次研究还揭示了一个令人深思的问题：中国的CEO对于培养下一代领导者的重视程度远不及全球领导者。只有21%的中国CEO认为培养下一代领导者是关键任务，而全球范围内高达50%的CEO则认为这是至关重要的。正如前文所述，商业环境变得越来越困难，对于领导者素质的要求也越来越高。要实现战略的落地和高效执行，企业需要超越高层领导者或CEO个人的能力，整个企业都应该拥有强大的领导力。然而，这一关键任务在许多中国CEO的日程中并没有被重视，这是一个令人担忧的危险信号。
为了提升各层级领导者的能力素质，需要经过一段时间的锻炼，就像培养健康的身体一样。因此，身为人力资源部门，我们建议采取以下行动措施：
1、提升CEO及高层领导者对提升未来人才质量的关注度
为了提高各级领导者的能力水平，我们可以充分利用各种数据和专家分享，引起高层领导者的关注。
2、人才培养体系化
创建一个贯穿各层级的能力素质模型：根据企业战略，建立一个能够清楚定义各级领导者所需展示的行动，并能相互呼应的能力素质模型，例如：引领变革（高层领导者）和embrace变革（基层领导者）。
建立一套有机的培训体系：我们将那些与未来发展相关且适合通过培训培养的能力，安排在日常培训计划中。通过持续不断的培养，确保各个层级都能够具备共同的语言和能力。
选才制度的连续性不可中断：在各个层次上，我们需要在招聘时一次性选出那些未来非常重要但又难以通过培训培养的能力，比如「企业家精神、逻辑思维、成长型思维」等。
3、有计划的高潜（梯队）培养
各个领导层级都应该积极往下寻找具有潜力的高潜人才。
评估高潜人才与更高一层（即将继任层级）所需能力的差距。
聚焦地针对能力及经验的差距，团体发展及个人发展并重地加速养成高潜人才。
唯有现在起步，才能够开始通过打造优质的领导人才，强健企业的体质。
作为全球最大规模的领导力调研之一，DDI「全球领导力展望调研」旨在检视全球各个组织中，领导者所体验的领导力发展实践的现状及对业务的影响。在「2023全球领导力展望｜中国报告」中，我们试图继续去找寻和追踪在危机新常态下的领导力现状及未来趋势。报告围绕组织所处的商业环境、现状及未来，通过对2,547位中国领导者和302位HR专业人士调研数据的深入挖掘，结合并对标全球共13,695名领导者和1,827位HR专业人士的调研数据，分析得出14项数据洞察，查看详情。
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