在过去几届DDI的「全球领导力展望」调研中，DDI针对企业领导者如何评价其组织的发展计划进行了研究，并从中发现了一个令人担忧的趋势。在上届与本届的调研中，全球均仅有约1/4（23%与26%）的企业领导者评价所在企业提供了高质量的领导力发展项目，这一结果也影响了领导者学以致用的比例。并且，在后疫情时代，面对企业对人员发展与培训领域的预算缩减，脱岗培训时间减少，对业培一体以及为业务赋能等要求提高的情况下，企业对人力资源相关部门提出了更大的挑战。
从调研数据中可以发现（如下图所示），虽然中国领导者对于「面对面的培训课程和研讨会」仍有不小的期待（41%），但其余多数排名靠前的发展方式都更加集中在内外部的辅导（外部辅导/教练72%，上级主管辅导47%，正式导师31%，内部辅导30%）以及发展性任务指派（51%）。这些都显示了领导者对于发展方式的期待不仅是更个性化，也更希望能与业务能更好地结合！
然而遗憾的是，在上述如「内部辅导（如非上级主管的辅导）、外部辅导/教练、正式的导师项目」等发展方法上，仅有不到1/4的中国领导者认为所在企业提供了高质量的方案与体验（如下图所示）。这可能是由于外部专家具备专业，但无法完全贴近业务，或大部分的内部领导者、导师或教练虽然懂业务，但却缺乏专业辅导能力所导致。
正确的领导力诊断与反馈是发展的源头，数据显示中国企业在这些领域的表现不佳。领导者期待能有针对性的个性化发展，首先就要先对领导力的现状及长短板有正确的评估，才能更好地聚焦发展重点，做出有效的发展计划。调研数据也显示，相较于低质量的评鉴与诊断反馈，若企业能够提供高质量的评鉴与诊断反馈，领导者在领导力发展活动后应用所学比例差异将高达20%。
但可惜的是，在本次调研中我们发现，仅有21%的中国领导者认为「诊断领导力优势和发展需求的评鉴」有其必要性。这可能是来自于对国内领导者对自我评价较高，或是企业所提供的领导力评鉴与诊断反馈质量不高有关——仅24%的领导者认为企业所提供的领导力评鉴与诊断反馈是高质量的——因此，在发展时不认为评鉴对自己有所助益，这也容易使得个人发展无法精确地展开，并导致后段的发展未必在正轨上，甚为可惜。
面对商业社会的快速变迁，数字技术的飞跃进步，培训预算的缩减，以及脱岗培训时间的减少，未来发展资源持续往在线倾斜已是不可逆的趋势。因此，目前多数企业都开始更多地采用线上培训，或是线上与线下结合的培训方式来实现人员发展。
然而，从调研数据中可以看到，自主学习或社交学习的方式在领导者心目中都排名靠后，并且在学习偏好方式中，偏好独自进行线上学习的领导者的比例也仅约19%（如下图所示）。这一结果可能是由于自主学习的孤独感高，海量资讯不易锁定，社交学习可能缺乏良好的设计，加之互动的伙伴可能良莠不齐而导致投入产出比有限等原因导致。
因此，若企业未来期待学员能够更多地进行自主学习，以及通过社交互动来提升学习成效，进而为企业在培训发展上降本增效，那么在上述这些领域中就还需要多加着力，方能成事。
针对以上这些发现，我们有以下三点建议供大家参考：
打造企业教练文化
在领导者培养的过程中，上级主管、教练或导师的辅导始终是人才发展最重要的助力，拥有多少优质的教练与导师几乎就决定了一个组织人才培养的速度。因此，提升领导者的教练技术与能力，并鼓励他们承担教练与导师的角色，将是提升学习体验与发展成效的最佳路径。当然，在打造内部人才库时，善用外部教练的参与，也是有助于领导者打开视野，加速成长的好方法。
构建「真一体化」的评鉴与培训机制
企业针对不同岗位多半都有胜任力模型，也会有相应的评鉴与发展机制。但在观察与实际的咨询过程中，我们也发现多数企业在这三者之间由于应用多家供应商，因此也使得底层逻辑并未拉通，经常出现「少林派」的模型、「武当派」的测评，后续连接的是「崆峒派」的拼装发展这一现象，这也导致在评鉴与发展结合时无法有效对标，建立企业的统一语言，让领导者感到测训一体的价值等弊端。
因此，建议企业能构建以能力为核心的「真一体化」的评鉴与培训机制。让「测·学·练·考·用」这几个环节除了能形成闭环外，还能前后串联，以便在测评后进行发展时能有的放矢、激发动机，并做到千人千面、学以致用的效果。
塑造自我学习与发展的生态环境
在塑造自我学习与发展的生态环 境时，建议同时考量五个维度以确保学习体验，包括：
提供优质的发展元素：包括理论扎实、专业性高、实用性强、贴近时代且多样化的学习资源。
重视学习体验与交付：包括生动有趣、形式新颖、个性化的学习体验。
充足的学习支持：包括及时的技术与答疑支持、精心设计的社群环境以及针对HR及内部专家的赋能支持以利企业内化等。
良好的学习运营与成效评估：包括进度提醒、跟踪、报告与数据分析、成就与奖励机制等。
善用技术与平台功能：包括拥有好的平台与界面设计、系统集成与数据保护措施等。
最后，在数据中我们也能看到那些能够提供优质发展体验的组织，不仅能有助于员工发展，提升人才密度，这些组织被认可为最佳雇主的可能性也是其他组织的1.4倍。对内能提升员工敬业度与推荐度，对外也能增强雇主品牌价值，包括关注度、美誉度与吸引度等。一箭三雕，何乐不为？
作为全球最大规模的领导力调研之一，DDI「全球领导力展望调研」旨在检视全球各个组织中，领导者所体验的领导力发展实践的现状及对业务的影响。在「2023全球领导力展望｜中国报告」中，我们试图继续去找寻和追踪在危机新常态下的领导力现状及未来趋势。报告围绕组织所处的商业环境、现状及未来，通过对2,547位中国领导者和302位HR专业人士调研数据的深入挖掘，结合并对标全球共13,695名领导者和1,827位HR专业人士的调研数据，分析得出14项数据洞察，查看详情。
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