谈到学习发展，很多人的第一反应就是搞培训、做课程。这些的确是学习发展的一种形式，但学习发展远不止于此。一切学习发展活动的目的都是为了提升员工的技能或能力，从而更好地满足业务发展的需要，从这个层面看，学习发展的形式就比较广了。从发展对象上来看，有团体发展计划（GDP），也有个人发展计划（IDP）。从学习形式上来看，有正式的学习方式，包括传统的线上、线下、混合式的培训，也有非正式的学习方式，包括导师制、轮岗、教练、行动学习等。
回到成长型企业，这些学习发展手段都适合吗？
首先，成长型企业面临的挑战是：业务快速增长，人员数量迅速扩张，能力参差不齐，管理的混乱渐渐显性化。这个阶段，由于企业更重视业务的发展，而忽略人才的管理和发展，相较于成熟企业，人才管理尚不成体系，自然而然，学习发展也更「随性」。学习发展的项目一旦与业务有「冲突」，无论是时间上，还是资源上，都会面临「项目被取消」、「预算被砍」的情况。
其次，多数成长型企业的HR身兼数职，不仅需要做人员招聘、制定劳动关系制度、管理日常的薪酬与福利，还要做人才发展、学习发展，真的是一个人就能撑起一片天。
面对这样的状况，在做学习发展的时候，HR最常面临的状况是，一方面，时间与精力不够，忙不过来是常态；另一方面，专业领域不精，缺乏体系化的知识和对学习发展的全面认识，项目难与业务真正链接。
最后，虽然成长型企业在发展过程中也积累了不少学习资源，但通常这些资源掌握在少数内部专家手里，HR手里的学习资源从丰富度和体系化上，都相去甚远。并且，随着人员的流动，这些资源还存在流失的可能。
结合成长型企业的现状，可以看到，想要在这样的现状下做学习发展，绝非易事。那么，对于成长型企业的HR来说，到底该怎么做呢？
体系化：着眼于大，落脚于小
正因为人才管理的混乱和不清晰，完善的学习发展体系才更能凸显价值。很多成长型企业的HR会陷入一叶障目的怪圈，今年做高潜就只盯着高潜，明年做中基层管理者就只盯着中基层。这样的学习发展项目就像沧海遗珠，散乱、不成体系，且由于缺乏系统性思考和全盘考量，会导致辛辛苦苦做了一年的项目，却无法达成业务的期待。那么，如何做到体系化？你可以结合员工的生命周期来思考，在每个阶段，为了满足业务的要求，员工需要具备什么样的技能或能力，每个关键岗位或层级都可以基于这个框架进行设计。
有了这样一个完善的体系，是不是意味着你的发展项目就要铺得很大？并非如此！你可以从任何一个关键岗位或层级的某个阶段切入，设计小而美的学习发展项目，保证项目易于实施的同时，也从更高角度思考，除了项目本身的价值之外，在体系内对于未来的价值，真正让一个个独立的发展项目有1+1＞2的效果。
轻便化：切忌过于复杂
前面提到了，一方面，企业重业务轻发展，过于复杂的项目会给业务带来比较重的负担，让业务对发展项目产生排斥，不仅不能达到发展的目的，也会影响未来项目的开展；另一方面，成长型企业的HR身兼数职，人少活多，复杂项目对于HR的时间和精力都是极大的考验。
想要做到轻便化，最重要的一点就是选择合适的发展手段。有些发展手段天然复杂度就比较高，比如行动学习。还有一些发展手段需要有资源，比如导师制，需要企业有足够的导师和教练；轮岗需要有足够的岗位和完善的体系，这对于成长型企业来说，恰恰是不具备的。
那么，什么才是合适的发展手段呢？结合学习的7/2/1法则：
70%的学习来自于实践，也就是在工作中学习，推荐的发展方式就是个人发展计划（IDP）。结合绩效管理的体系和循环，员工与主管就个人要发展的技能或能力，初期制定目标、期中追踪进展和期末复盘结果。
20%的学习来自于他人，推荐的发展方式就是经验分享、一对一带教/辅导。
10%的学习来自于正式学习，推荐的发展方式就是线上/线下的学习旅程。
敏捷化：业务、发展两不误
对于业务来讲，不耽误业务是支持发展最重要的因素之一，所以，能够灵活调配，做到业务与发展两不误，不仅能够让业务更愿意参与进来，提高支持度，也能更有效地实施发展项目。敏捷化包括三方面：
学习时间的敏捷化：员工可以随时随地开展学习，不受时间和空间的限制。
学习内容的碎片化：这里要强调的是碎片化学习并不意味着学习的内容是碎片的，而是将体系的内容拆解成一个个独立的单元，以碎片化的形式呈现。员工在学习碎片化内容的时候，既不会觉得很零散（因为有体系），也不会有割裂感（因为是独立的单元）。
学习元素的多样化：一成不变的看视频、直播，或者做练习必然是枯燥的。结合不同的内容以及教学目的，运用不同的元素设计旅程，会使学习充满乐趣与挑战。
以上，我从三个维度给到了一些在做学习发展项目时的建议，此外，作为成长型企业的HR，自身的成长和发展也非常重要且必要。对于成长型企业的HR，项目贵精不贵多，如何将每一个学习发展项目都做成精品，不仅需要资源，更需要专业的技能。
比如，前面提到的线上学习旅程，对内，你要能够帮助专家、讲师设计线上的教学活动，并提炼关键知识点，甚至制作视频课；对外，你还要能够辨别内容质量和教学活动的匹配性，选择合适的供应商。
此外，你还需要懂相关技术，选择合适的平台或软件，并能将这些平台或软件的操作赋能给相关人员。如果是线上的训练营，你还需要懂运营。包括旅程如何设计才能更有效激发学员的参与度，哪些运营活动能够提高学员的积极性等。
另外，成长型企业的HR面临话语权低，容易被业务「牵着鼻子走」，赢得上级和业务的认同，让发展不再「随性而为」就非常重要了。这就意味着你在做学习发展项目的时候要能够与业务链接，从业务出发分析需求，明确发展目标。除此之外，在汇报的时候你还要做到富有逻辑，重点突出。
最后，就是要懂得科学评估发展成效的方法，让发展成果「被看见」，也让你未来在做其他发展项目的时候更容易赢得各方的信任。
以上，从学习发展手段和HR自身发展两个层面，给到成长型企业HR一些拙见，未来路漫漫，行则将至。
*本文为DDI原创文章，转载请标注出处！
订阅我们的电子通讯，获取最新的领导见解
