抓人才就是抓发展，谋人才就是谋未来。向着打造具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系的目标，国企人才的培育手段、培育内容和培育体验，都正在经历进化升级。尤其近年来随着数字技术的发展，诸如数字学习、在线平台、人工智能等新兴人才发展手段，都在国企人才培育过程中散发活力。那么，国企人才对此的反馈如何呢？
在调研中，我们遗憾地发现，只有约1/3（32%）的国企人才，评价所在企业提供了高质量的领导力发展项目。虽然，这一数字相较于全球数据的22%和中国数据的26%略胜一筹，然而依旧不容乐观。对于大多数国企人才而言，他们所经历的领导力发展项目，都仍有改善的空间。
人才工作的基础在培育，难点也在培育。一边是对国企人才培育的高期待、高要求，另一边却是不如预期的反馈。面对如此局面，我们有哪些值得关注的培育盲区，又有哪些值得投资的培育手段？
如下图调研数据所示，国企人才具有更强的「走出去向外看」以及「在实践中学习真本事」的学习偏好，这使得在未来三年，对外部辅导/教练（72%）和发展性任务指派（51%）这两项学习发展方式的期待值，遥遥领先于其他发展方式。这恰恰呼应了党中央对于国企人才的发展提升要求——在见世面、经风雨中长才干、壮筋骨；一切以用为本、以实为要。同时国企人才也渴望获得现任上级主管的辅导（47%）。此外，正式导师（28%）和内部辅导（27%），也是国企人才颇为看重的发展手段，他们期望得到个性化的指导和发展建议。
不过，当前这类培育模式的现状并不如人意。调研结果显示，让国企人才体验最为不佳的发展项目正是正式的导师项目和来自外部的专业辅导，给出高评价的国企人才仅约1/4。即便这一数字略高于中国整体数据，但仍有很大的提升空间。这可能是由于外部专家具备专业，但无法贴近国企业务和文化；而大部分内部人才、导师或教练虽然懂业务，但缺乏专业辅导能力所致。
国企人才需要科学认识领导力诊断及反馈及时、平衡、具体的领导力诊断和反馈有助于更精准有效的发展，然而当前「诊断领导力优势和发展需求的评鉴」的体验度不佳，对其做出高评价的国企人才占比仅28%，这可能与国企人才的自我高评价有关，抑或是他们不希望「以得分论英雄」。
正如前文所述，国企人才渴望个性化的辅导和发展计划。正确的个性化发展离不开正确的领导力现状及长短板评估。本次调研显示，仅有20%的国企人才认为「诊断领导力优势和发展需求的评鉴」有其必要性。这可能导致个性化发展陷入死胡同，一方面内外部辅导难以准确到位，另一方面又不认为评鉴对此有所助益，导致后续发展难以精准定位到正轨上。
在不同的学习方式中，国企人才对于「正式学」有更明显的偏好，在调研数据上表现为对「面对面的培训课程和研讨会」的期望值更高；相比之下，对「数字化学习、在线讲师引导课程、自主学习（利用音频播客、微课、多媒体课程等）、同侪互助学习、社交学习」的期待值较低。相较于中国数据，国企人才对于数字化学习的接受度更高，这或许与企业所采购或使用的「学习工具和平台」质量有关。本次调研显示，对「学习工具和平台」做出高质量评价的国企人才，其有效学以致用的百分比，相较于对「学习工具和平台」做出低质量评价，要高出31%。
面对数字技术的飞跃进步、培训预算的缩减，以及脱岗培训时间的减少，外加国企对培养广大年轻基层人才的重视度持续提升，未来发展资源持续往在线倾斜是不可逆的趋势。结合国企人才当前对「自主学习」期待较低的现状，数字化学习带来便利和降本的同时，其完成率、投入度、转化率，都需要特别关注。如何选择高质量的在线学习，如何将数字化学习与应用实践，与辅导、反馈和诊断更紧密地结合，将是未来年轻人才培育绕不开的重要议题。
立足当下和长远，建立和强化导师帮带文化
在人才成长过程中，上级主管、教练或导师的辅导，始终发挥着重要的助力。拥有优秀的导师，不论是对于政治素养、理论水平、专业能力或是实践本领的提升而言，都大有裨益。如此不仅训练有榜样，而且有监督、有评价，能够加快人才成长的速度。因此，提升领导人才的教练技术与能力，并鼓励承担教练和导师的角色，将是提升学习体验与发展成效的绝佳路径。当然，在打造内部人才库时，善用外部教练的参与，也是有助于国企人才打开视野、加速成长的好方法。
构建「真一体化」的评鉴与培训机制
人才发展在「准」不在「多」。《全国人才教育培训规划（2023—2027年）》中，也再次强调了「增强人才教育培训的针对性和实效性」的要求。在DDI的观察和实践中，发现很多企业的胜任力模型、评鉴与发展机制并未拉通，导致在评鉴与发展时无法有效对标、建立企业统一的管理语言。因此，建议企业能构建以能力为核心的「真一体化」评鉴与培训机制，以提升发展效能。比如，针对青年人才，就可依循习总书记提出的青年人才七大能力要求进行能力行为匹配建模和评鉴、发展，让「测·学·练·考·用」这几个环节形成闭环，以利于数据沉淀，为后续深化发展、千人千面、学以致用，奠定基础。
塑造国企年轻人才的自我学习与发展生态环境
在国企众多的人才队伍建设任务中，国企的年轻人才队伍建设作为一项基础性、战略性、长期性工程，更需有时间上的紧张感和快节奏，激发自主学习动力。建议同时考量五个维度以确保学习体验，包括：
提供优质的发展元素，包括理论扎实、专业性高、实用性强、贴近时代且多样化的学习资源。
重视学习体验与交付，尤其是个性化的学习体验。
充足的学习支持，包括及时的技术与答疑支持，精心设计的社群环境以及针对HR及内部专家的赋能支持，以利企业内化等，课后实践形式轻薄，结合实际，不添加额外负担。
良好的学习运营与成效评估，包括进度提醒、跟踪、报告与数据分析、成就与奖励机制等。
善用技术与平台功能，包括拥有好的平台与界面设计、系统集成与数据保护措施等。
更加积极、开放、有效的人才发展体验，有助于培养和造就更多更优秀的人才，我们看到那些能够提供优质发展体验的组织，不仅员工得到更好发展、人才密度更高，这样的企业也更易于「聚天下英才」——引得进、留得住，赢得竞争主动的战略资源。
希望通过「国企人才领导力展望专刊」能够助力国有企业了解和探索当前的领导力现状和实践，总结提炼未来对国有企业至关重要的人才管理实践和领导力趋势，以期助力构建一个高效、创新、可持续的人才体系，支撑企业的战略目标和长远发展。立即下载
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