近几年来，由于疫情以及全球经济形势的巨大变化，导致企业经营面对着更大的不确定性。尽管当下所有企业力拼复苏，且有政策支持，但对经济增长势头放缓的预期仍较为普遍，经济前景也仍面临着下行的风险。
在这样的经济形势下，本次调研中的所有中国企业高管对所面临的挑战做出了自己的选择——他们认为自身所面临的前四大挑战分别是「超越主要竞争对手，吸引和留住顶尖人才，经济增长放缓，以及驾驭不确定性」。由此可以看出，中国企业高管在此时高度关注外部环境对企业造成的影响，这也意味着多数企业正面对着「奋战求生」的巨大压力，而吸引及保留人才则是支持企业生存的重要元素。而在本次调研中，国企各层级人才对于这一议题的看法，与中国企业高管的整体趋势有明显差异。
众所周知，2022年是国企改革三年行动的攻坚之年、收官之年。伴随三年行动主体任务基本完成，国企在提高企业活力和效率、推动国有经济布局优化和结构调整等方面不断取得新成效。而新一轮国企改革深化提升行动即将拉开帷幕，「做大做强做优」是多数国企持续追求的重要方向。
如上图所示，本次调研结果显示，在这样的时代背景下，国企各层级人才更关注企业改革创新的推动，超越主要竞争对手，以及吸引和留住顶尖人才。对这三项的关注程度明显超过其他议题，可以解释为国企人才最大的挑战在于改革的推动进程，以及市场化的程度，与组织内推动落地这些改革举措的关键人群是否到位。数据显示，国企人才并不格外忧心外部环境的巨幅变动与不明确，这表明对于他们而言，坚定方向推动改革是最重要的使命。与其他企业更关注大环境相比，国企更在意自身的「体质」优化与经营能力的提升。
值得关注的是，这两年的整体大环境太不可预期，大大拉高了企业经营的难度。正如在过去两年的关键词中，「稳」成为了期待最高的现象，这打破了多年来企业主力追求快速增长的主流趋势，不论组织或个人都以求「稳」为主要诉求。在这样的氛围下，国企需要履行社会责任，各种用人条件与保障在这波大幅振荡的环境中尽显优势，对人才的吸引力大幅提高，也更有机会招聘到优秀的人才，对人才的保留也有相当程度的优势。因此，人才的关键点在于是否找到及留任「能支持改革推动及落地」的好人才，「质」的挑战远高于「量」。
正如前文所提及的，「吸引和留住顶尖人才」是国企各层级人才最关切的挑战议题之一；而当我们问及「哪些业务事项对所在组织最为重要」时——选择「打造组织人才」的国企人才占比最高，但更值得关注的是「建立高绩效文化」紧随其后。这与国企三年改革行动中特别强调「能上能下、能进能出、能增能减」有着高度关联，如何在提供员工保障的同时，也确保绩效的有效产出，是国企人才最关切的议题之一。
推动改革必然会给所有人才带来压力。在本次调研中，我们也询问了他们应对各项业务挑战的准备度。数据显示：
国企人才在「推动企业创新」方面信心明显不足
「推动企业创新」是国企人才的首要挑战，而在与变革创新相关的行动中，他们却展现出极低的信心度。根据过往的调研，国企人才普遍强于落地执行，弱于主动求变与对外探索，这与本次的调研发现较为一致，尤其这几年数字化技术影响业务至巨，这些都深度影响了国企在谈改革时的具体行动力。
在「人才」相关方面信心也不足
在对各项挑战的准备度方面，表示有信心的国企人才占比大多都在40%以下，其中尤为值得关注的是，表示有信心应对与「人才」相关的几项业务挑战的国企人才普遍都在30%以下。特别需要留意的包括——「网罗合适能干的人才加入组织，避免员工产生职业倦怠，吸引和留住顶尖人才，避免人才流失造成的知识断层」。这几项如果普遍都缺乏信心，也就意味着虽然国企人才注重人才培养，却缺乏相应的技能来形成培养人才的有效闭环。
来自上下和内外的压力，所带给国企人才的挤压感，难免影响到他们的信心程度，也使得他们的工作变得更具挑战性。因此，国企人才的状态就需要被关注，同时他们也需要更多的支持。那么，向国企人才提供哪些技能相关的支持，能够帮助他们获得更多的信心以应对挑战呢？
针对国企各层级人才最关注的三项挑战「推动企业创新」、「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」，我们分析了对相关挑战有信心的国企人才与其他人才在各项技能上的差异。最终发现：
有信心面对上述三项挑战的国企人才，在「结果导向」上表现突出，这与前文提及的国企人才关注「高绩效文化」有关，也体现了他们将组织带领至注重结果，而不是只看过程的努力程度。这也是支持国企人才面对挑战时最关键技能项。
除了「结果导向」以外，在各项挑战中表示较有信心的国企人才，在「高度协作、同理心」方面的表现也都较优异。而这些技能项都指向国企人才需要有极好的内部协调力才能有效推动任务。
综上所述，为了支持国企人才应对当前的关键业务挑战，在领导力的培养中，上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然，为了确保对人才的培养和支持能够落到实处，仅仅识别出挑战和能力还不够，以下要点也值得我们参考：
推动改革必须内外兼顾
从本次调研结果发现，国企人才最看重且最挑战的业务是「推动企业创新」，对应对这一挑战的信心程度也低，关注的技能项也大多围绕在「高度协作」及「同理心」，可见更侧重将心力投入在组织内部；相对地，在大环境如此多变的情况下，较少关注外部市场与技术趋势的改变，这可能对企业走向市场化及健全经营有不利影响，不宜偏废。
善用吸引人才的优势，精准选才
在整个大环境动荡不明之际，企业与个人均以「求稳」为主要诉求，国企的安定保障正是吸引人才的最佳要素，可视为组织的竞争优势；但相对地，能否选对人则考验用人主管的识人之明。若选才质量无法把关，并且国企常见的「能进不能出、能上不能下」的窘境发生时，就会对企业的健全经营产生极大隐忧，而这是必须严肃看待的议题。关注这个议题，必须从明确的人才标准，鼓励应用科学化的选才工具，以及正确辨识人才的技能上着眼。
扎实培养人才的管理技能，将绩效导向落到实处
国企改革，重在活力。着力提升国企活力、效率，就要扭住深化劳动、人事、分配三项制度改革这个「牛鼻子」。国企改革多由建立或优化制度入手，其中优化绩效管理制度更是影响「能进能出、能上能下」的重要举措。但若人才不具备相应的管理执行技能，徒有制度也无法将改革理念很好地落地，那么众所期待的「结果导向」终将成为空谈。领导力的培养绝非一蹴而就，国企培养体系当中不能只关注思想教育，更需要给予行为化的落地技巧培训，扎实培养人才相应技能，一步一脚印地落实改革。
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