高潜人才项目问题究竟出在哪里? 让我们明确一点：鉴别最具领导潜力的人才并加速其成长，过去是、现在也仍然是十分明智的做法。这样组织在关键岗位出现空缺或新的领导角色需求出现时，能够有早已准备就绪的领导人才随时填补岗位。
但随着时间的推移，高潜人才项目的理想目标——鉴别那些具有潜力的领导人才并加速其发展，已经因时间变迁、错误运用、意料外的后果等现实原由而逐渐受到破坏。 不幸的是，当今高潜人才项目的发展被迫与很多障碍妥协，使得企业无法从中真正受益，突出了加强现有高潜人才项目的需求。
潜力定义引发的困惑
企业组织通常仰赖经理们来发掘潜力，但是经理们并不一定知道他们在寻找什么。发掘潜力的挑战在于大部分关于领导潜力的研究和文献都是基于领导者在当时商业环境中上取得成功的品质和特征，而这与领导者现在及未来所面对的实际环境截然不同。即使企业对领导潜力建立了一致观点，经理们仍很难将领导潜力的定义与实际的人才联系起来。（NTMN新人才管理网络的研究发现，经理们识别高潜人才的有效性仅为50%。）当企业在发掘潜力上受阻时，他们往往会提出一个新的潜力定义（这个新的定义通常与之前的定义非常相似）或运用一项新工具，期望由此能带来较好结果。而这个工具本身常常被误认为是所有识别高潜人才有关问题的灵丹妙药。
错过的隐藏潜力
所谓气味相投，人类通常很容易被与自己类似的人吸引。发掘高潜人才时风险就在这里，经理们会无不知不觉地选择那些与自己相似的人才，并持继续强调这种模式和无意识偏见。导致潜力虽存在于企业组织内多处，但往往处于休眠或隐藏状态。这一点为什么很重要？原因是：隐藏的潜力本源常常能带来巨大的商 业利益。举例来说，2018年麦肯锡的一项调研指出，在种族多样性上排名前25%的企业的财务业绩，高于其同行业表现中等企业的可能性为33%。该项调研还发现，高管团队性别多样性较高的企业具有21%的可能性在财务业绩上超越那些高管团队中女性人数较少的企业，而在创造长期价值的可能性上还要高出27% 。
受困于人才盘点九宫格
许多企业使用九宫格，的确这是一个有价值的快速视觉化参考工具，用于讨论与潜力相关的个人绩效情况。然而，人才盘点九宫格的缺点就在于其往往成为一个高度主观的方式，决定谁是高潜人才以及应该如何发展。随着企业越来越依赖人才盘点九宫格，他们错误地以为这样做是在保障高潜力人才选拔的客观性，而实际上，他们却在这个过程中掺入了更多的主观性， 因为如何组合九宫格的内容是由他们来决定的。更甚者，围绕领导潜力的工作往往始于九宫格，也终于九宫格——未能继续贯彻落实高潜人才的发展。
识别出人才之后呢？
企业组织花费大量的时间、资源和精力来鉴别高潜人才。但在过程中，他们却忽视了主要目的：「加速发展」。愿意参与人才盘点讨论的高管不在少数，但他 们往往却没有时间来指引或辅导那些需要被快速发展 的高潜人才。识别高潜人才之后却不做任何支持他们发展的工作，这样的识别是毫无意义的。研究显示，95%的组织未能贯彻落实高潜人才项目的发展计划。与此同时，ceb/gartner研究发现高达55%的高潜人才未能完成他们的发展计划。
高潜发展需要加速
世界正在快速前进，传统的发展方法往往过于缓慢，无法充分满足加速发展的需求。企业组织通常习惯性地默认单一的发展活动，或任由个人好奇心或自我改善来进行发展。「加速发展」具有业务必要性，企业组织需要积极地创造加速高潜人才成长的机会。以能力为基础的传统发展项目是必要的，但还不够。加速成长的关键是为高潜人才布置任务，提供各种体验（包括真实或模拟的），为迎接更高层次的挑战做好准备。DDI的创始人William c. Byham将此描述为「将10年的经历压缩到2年内完成」。
视成为高潜人才为一种身份
高潜人才项目通过项目设计，将高潜人才及高绩效者区分开来。不幸的是，这也意味着这些项目以及随之而来的选派会受到人性阴暗面的影响。作为培养领导力的唯一或主要手段，高潜项目将人才分成「有潜力者和无潜力者」，很容易使那些被选为「有潜力」的人才认为自己已经是高潜团队的一员并沉溺于此标签上，而未能将注意力关注在发展个人的潜力上。 高潜人才库可以传达出一种归属感（即成为高潜人才库的一员本身就是一个目的），这显然与识别和快速发展 那些具有领导潜力人才的目标相悖。
被排除在高潜人才库外
那些未被贴上高潜人才标签的人，可能会感觉自己已经不再有机会被发展和获取较好的工作任务。如今身处在工作性质快速且剧烈变化的社会，这尤其是一个问题。对许多人来说，能够展现领导力的机会可能就在下一个转角，但如果他们认为自己不再有发展机会、不能再按自己的职业生涯意愿往上发展，那么他们可能会变得应付工作，并在有机会的时候跳槽寻找新的开始。
高潜人才的数量未能增加
长久以来，发展领导潜力一直是以个人的方式来对待，通过识别、发展和部署所筛选出的少数人来实现。投资一个人数较小的群体并希望其潜力能被成功开发，就像挑选一组数量较少的股票并希望获利一样。如果收益(或者亏损)可能性很高，聪明的通常不会就此止步，他们反而会创建一个投资组合，并将他们的资源分散到多个资产类别。DDI 调研指出：高潜人才的发展被局限于少数高管身上的传统观念已经过时。
根据《2018全球领导力展望》的调研发现，建立更广泛的高潜人才库（包含至少企业组织内32%的领导团队），往往能使高潜人才的发展项目更加有效。此外，《2018全球领导力展望》还显示，那些将高潜人才发展对象扩展到高阶领导层级以下的企业组织，在财务业绩上超越未能如此做的企业组织的可能性为4.2倍。
这些挑战并非不可克服，但是企业组织需要有意识且刻意慎重地解决这些障碍，才能获得成功。
订阅我们的电子通讯，获取最新的领导见解
