安永纽约总部大堂有一个壁饰，上面写着：「性别平等还要 80年？是时候提速了。」这表明了安永已经意识到职场中性别多样性的重要性。但，问题并没有这么简单！世界各地的企业认识到，多样性不仅仅只是社会平等问题，还关乎生意好坏。我们观察了女性和男性在技能和个性模式上的不同，并就性别多样性的促进或阻碍因素提供了独到见解。
女性在职场中的玻璃天花板正在破裂，但要彻底粉碎还要很久。因为评鉴代表着投入，被选择完成这些评鉴的男性和女性比例能可靠地反映高潜质领导中的性别多样性。更多的 女性被视为候选人参加低层领导力评鉴而不是高层（参见上图）。这似乎在告诉女性：做个低层领导就够了，你还没准备好做到顶层！为什么女性升职不那么频繁？我们发现这并非因她们领导力不够。我们比较了两种性别在业务驱动力的差异，并没有极显著差异——事实上，两种性别的得分都不是很高。
我们也听过大量类似言论，如男性在业务的「坚硬」面表现更强，女性更易在「柔软」面发光。但我们比较了「柔软」和「坚硬」的业务驱动力之后，几乎没有找到支撑此命题的证据。据我们发现，在业务驱动力得分中并没有性别之分，但男女在三种个性特质中确实存在明显差异，如图表「个性缺口」所示:
男性在好奇心方面胜过女性。其中的原因可能是男性对 STEM职业的兴趣（科学、技术、工程和数学）强化了他们条理性探究同时也带来回报。此外值得注意的还有，文化观念和习俗。在一些国家，女性进入职场前所受到的环境熏陶是强调沉默而不是好奇。
女性普遍要比男性更具有人际关系敏感度。这一点在重视领导者举止和互动能力的环境中将是优势。
男性比起女性更容易冲动。我们认为男性总是不考虑后果就「说做就做」。而另一方面，女性往往这么想，直到你有把握做好的时候再去做。
将所有多样性作为关键重点的工作文化是必须要做的事。强化此类环境的企业方案包括：建立女性支持团体、维护灵活的工作安排、提名并培养高潜质女性人才以及职业指导。为了努力建立起重视多样性的声誉，某顶尖日企设立要使女性领导者和专业人员多一倍的目标，并制定了一系列强有力的措施。
人际网络是成功的要素。为女性举办正式的社交活动，鼓励主动建立人际网络。女性和男性一样可以围绕职业发展、产生构思、关键影响人物和正式导师关系建立自己的人际网络。这把阶梯对于女性而言尤其重要，因为几乎三分之二的女性从未有过正式的导师。即使是一位优秀的导师也意味着她们有更大的可能性攀登组织高层阶梯。
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