为深入贯彻党的二十大报告和国家「十四五」人才发展规划，牢固确立人才引领发展的战略地位，强化和突出「市场化、专业化、年轻化」的人才导向，着力建设「三支人才队伍」，对于所有国企而言，人才变得比以往更为重要。作为企业重要和稀缺的战略资源，经营管理人才、科技人才、技能人才的激励与留任也成为国企关注的重要课题之一。
敬业度代表了员工对于工作的热情和投入程度，正如「2023全球领导力展望〡中国报告」中所提及的，员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。本次调研数据也显示，就中国所有企业的调研数据而言：
敬业度高的人才「有意于明年内离开所在企业」的占比为7%，而其他人的离任意愿则是这一比例的2倍。
敬业度高的人才「期望跳槽去另一家公司，以求更高层级迈进」的占比为12%，而其他人的跳槽意愿则是这一比例的2倍多。
但与之相应地，在中国所有企业中，仅有35%的人才在「留任人才」的领导技能方面感到有信心。因此，持续地激励和保留人才仍然是摆在中国企业及其人才面前的巨大挑战。
国企各层级人才的敬业度水平如何？在调研中，我们主要选取了四方面的表现，对他们的敬业度水平进行观察：
意义：我认为我的工作很有意义且目标明确
活力：工作使我充满活力
投入：我对自己在组织中的领导角色十分投入
努力：在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献
如上图所示，超过一半的国企人才，能够感受到工作的意义，并积极投入到工作中去。就数据而言，与全国、全球人才的平均水平相比，国企人才更能感受到工作的意义，并对工作充满热情，也更具贡献精神。这可能与国企持续推进「人才发展和企业发展同步谋划，坚持以人才为本，优化人才生态」的举措有关。
从所在层级来看（如下图所示），敬业度与国企人才的层级基本呈正相关。而值得注意的是，尽管与国企各层级领导相比，虽然国企普通员工的敬业度自评水平相对较低，但也达到了84%。
除敬业度外，近年来的热门话题职业倦怠也是影响人才留任的重要因素之一。本次调研数据显示，就职业倦怠而言，国企人才的整体情况好于全国整体，但差异并不大。近一半的国企人才表示感到倦怠，其中「期望跳槽去另一家公司，以求更高层级迈进」的占比为6%，「有意于明年内离开所在企业」的占比为4%。
虽然国企人才的整体敬业度高于全国、全球水平，对企业的忠诚度也高，但仍不能掉以轻心。如何能够让在岗人才发挥优势，持续激发队伍活力，促进员工与企业共同发展，需要投入精力在核心员工的激励与保留。
要做好核心人才的激励和留任，就必须始终坚持人才规划与企业发展同步共谋，坚持以人为本，营造良好环境；聚焦核心人才，有针对性地建立及优化激励机制，将物质激励和精神激励相结合，进一步激发员工创新敬业的动力。正如「2023年全球领导力展望｜中国报告」中所提到的，以下这三大要素仍然可以帮助我们有效提升人才的敬业度：
有意义的工作：我做的事情很重要
正向的工作环境：这是很好的工作环境
个人价值感：我受到赏识，而且公司也鼓励我成长
那么，针对国企所注重的「三支人才队伍」，我们应当如何通过以上三大要素，来更好地进行激励与留任呢？
经营管理人才
深化推进经营管理人员任期制和契约化管理。
建立容错机制，鼓励落实创新战略任务。
提供平台和土壤，让年轻人才有更多、更安全、更包容的机会去尝试、探索和成长。
给予机会和认可，通过表彰、奖励、晋升等，最大程度释放年轻人才潜能。
科技人才
设计职业发展路径，规划各层级角色定位和关键职责，为队伍建设打下基础。
突出人才使用的有效性，助力组织取得突破性业务成果。
明确岗位职责，依责授权，依岗定薪，强化保障，促进责权利相统一，扩大专家影响范围。
着力建设创新工作室、专家工作室，构筑人才集聚高地。
技能人才
充分利用各方面政策资源，加大对高技能人才的激励和吸引，增加技能补贴类灵活薪酬，为高技能人才立项攻关设置专项奖励。
加大力度投入技能人才队伍培养，强化自主培养、职业技能鉴定力度，借助产教融合、校企合作、技能大赛等方式，为技能人才发展提供舞台和机会。
发挥评选表彰的激励引导作用，使技能人才在政治上有荣誉、经济上有待遇、社会上有地位、工作上有保障。
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