过往，教学设计大多会摆向钟摆的左端。教学设计专业人士往往会基于久经验证的技术，并遵循特定的学习原则和规则来精心设计学习体验。这一方式通常还需仰赖知识渊博的讲师，即需要「讲师懂得最多」。
尽管非常体系化的学习能够带来许多益处，但却可能不那么灵活。这类「一刀切」的学习方式往往没有足够的空间可以进行个性化定制或即时学习。
正因如此，一些企业开始向钟摆的另一端摆动，完全放弃教学设计，转而采用完全非体系化的学习方式⸺文章、播客、视频、短期课程⸺所有这些都可以算作学习！
我们日常做的每件事都有助于学习，但问题在于这些自驱的经历能否带来真正的改变。唯有能够影响领导者的行为时，学习才有价值。与其专注钟摆的两端，不如视领导者的需求为中心，以领导者的需求为先，抓住领导力发展最基本的核心。
无论是自主打造领导力发展项目，还是从供应商处采购内容，至关重要的是，你必须对采用的发展方式的底层逻辑有信心。不管是设计为期多日的领导力项目，还是两分钟的视频，这些底层逻辑应当都适用。在本文中，我们将介绍DDI用于指导领导力发展方式的教学设计原则。
很多时候，摆在领导者面前的情况是学习与自身所面临的挑战并不直接相关。高效的学习必须 解决领导者的现实挑战，并让领导者能够进行练习和实践。领导者需要感受到自身的发展与组织目标的连接性，他们想要看到自己的发展与企业的价值观、战略重点以及更广泛的业务目标之间有何关联。
就学习内容和体验的连接性而言，有几大看似简单却影响深远的因素：
引入组织文化：通过将一些概念与企业价值观或当下的举措进行捆绑，找到将领导者现状融入其中的方法。可以问问领导者，「这在我们的组织中适用吗？如果不适用，是为什么？」
利用学员场景：在引入学习主题时，请领导者提供与自身相关的案例或场景。提前准备好案例也可以，但要让领导者拥有建议其他案例的机会。这样进行定制化练习就轻而易举，还能不费力地就将领导者拉入工作场景。
询问学员需求：询问领导者最常面临的挑战是什么，以及哪里是他们当下最需要帮助之处。
领导者花在自身发展上的时间有限，关键在于要让他们学习的每一分钟都有意义。这就凸显出了个性化的重要性，而这也是领导者们最强烈渴求的。
许多学习发展从业者都在努力界定个性化学习的真正含义。那么，个性化是否意味着每位领导者都拥有自己的数字化学习路径？是否意味着学习内容需要基于个人评鉴的结果？是否需要根据领导者之前参与过的学习来安排学习内容？是否意味着要为领导者提供能够最大化其发展成效的学习内容？
个性化学习囊括了以上的所有做法。DDI认为，个性化的领导力发展就是在领导者需要的时刻，根据他们在工作中所面临的挑战识别他们的独特需求，并满足他们的需求。个性化学习并非放任每位领导者自由地学习不同的案例、理论和行为；更不是简单地通过人工智能（AI）来推荐学习内容（当然，人工智能能帮上大忙！）
更确切地说，个性化学习是一种基于领导者的个性、经验、偏好和职位等，利用数据和洞察， 为领导者构建有针对性、个性化且能引发共鸣的体验的方式。简而言之，个性化是让发展在工作中发生的核心。
先来做个快问快答：沉浸式学习和虚拟现实（VR）是一回事吗？
这是我们在谈及沉浸式学习时经常被问到的头号问题。VR是沉浸式学习的一大类型，但还有其他方式可以为领导者提供身临其境的学习体验。
沉浸式学习就是「做中学」。学员通过在学习过程中直接投入自己工作中可能涉及的场景和挑战，成为学习的积极参与者。沉浸式学习项目不仅极富教学价值，也有助于知识的掌握和学员的满意度。如今的领导者不断接触到除正式学习以外的各种极具吸引力的学习体验，在这样的一个世界中，这点尤为重要。
VR等新兴技术可以成为沉浸式学习的重要工具。我们发现，VR技术能够为领导者带来非常高效且共情的体验。领导者也非常偏爱这样的体验，因为VR技术可以创造一个富有安全感的空间， 为他们提供练习和实践领导技能的机会。
当然，传统的情境模拟（如评鉴中心等）也能够带来深度沉浸式的体验。譬如，评鉴中心可以通过让领导者体验「高管的一天」，在拟真的场景中展现自身技能，但又不会给现实工作带来任何不良影响。
与此同时，领导者也高度重视更传统的实时练习和实践领导技能的方式，例如对下属进行辅导或授权。与他人一起学习，或向他人学习，都能够满足所有人与他人产生联系的需求。
当我们在谈论沉浸式体验时，并不仅仅是在讨论一个具体的技术或独特的方式。真正重要的是，要有机会让领导者静下心来，深入聚焦发展那些能够让他们成为更优秀的领导者的技能。
这一教学设计原则可能看似是最明显的，但通常也是最容易被忽视的。当我们沉浸在帮助领导 者走向卓越的过程中，很容易忘记他们也是与人打交道的人。领导者的许多挑战都需要引导他 人在脑力或情绪上做出回应。
领导者为自己的工作、领导角色，甚至每一次互动都付出了心血。他们都有自身的优势和弱点，每天都在尽自己最大的努力应对和处理工作中那些意料之中或意料之外的挑战和机会。
正因如此，领导力发展必须链接人性层面。DDI会通过以下几种方式在学习设计中做到这点：
吸引领导者用心。在评估学习内容时，思考如何吸引学员用心，以及在何处引发他们用心。 这点可以通过视频、坦诚讨论、现实案例，或其他能够让领导者在有安全感的学习环境中积极参与其中的方式。
应对挫败感。领导者在尝试应用新技能时遇到挑战是很常见的，因此扫清这些挑战并讨论和找到让新技能难以应用的原因至关重要。
学会讲故事。讲师应当结合自身经历来诠释学习要点，并鼓励领导者积极实践。可以通过实际场景和有感染力的故事将学习要点融入现实生活。
最后一个教学设计原则在当今这个由搜索引擎驱动的世界中正变得越发重要：可靠的内容。
当你对一件事有疑问时，你的第一反应是什么？是直接上网搜索吗？这样既快捷又方便，对吧？ 只需几秒钟，你就可以点击浏览相关的文章、图片、视频，甚至更多能够回答你疑问的内容。
但你怎么知道哪些内容是可信的？你对创建了这些内容的人又有多少了解呢？你怎么知道你看到的答案就是正确的？又怎么得知网上推荐的方法就是适合你的呢？
我们无法与互联网竞争，也不能阻止领导者去搜索解决方案。但重要的是，领导者需要接受基于科学和数据驱动的正式发展。他们也需要了解我们所提供的发展是帮助他们培养技能，以成为更优秀的领导者，而非仅仅是为了帮助他们解决手头的问题提供一些快速的提示。
试想一下，如果当他们遇到实际问题，能够在组织中实时检索到所需要的解决方案，那会如何？如果他们获取的解决方案能够与组织的愿景和他们的需求相匹配，那又会如何？而这些正是我们在思考满足领导者当下需求时所追求的理想情况。
领导力发展项目中的每个学习元素可能无法符合所有这五大设计原则，这也没关系，有些可能满足两三个，其他可能五个设计原则都符合。
最重要的是，你要清楚你的教学设计原则是什么，以及项目中的每个元素如何符合这些设计原则。如果项目的某些部分无法与教学设计原则相符，那就要思考这些元素是否能够支持你的整体策略和目标。
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